Tout savoir sur l’abandon de poste

L’abandon de poste est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas défini par la loi. Il consiste, pour le salarié, à ne plus honorer les termes de son contrat de travail. L’abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée sur le lieu de travail, non autorisée par l’employeur et prolongée.

Alternative à la démission, l’abandon de poste s’en distingue dans ses conséquences. Notamment, sur la perception du chômage. Mais attention, abandonner un poste c’est accepter une part de risque dont les effets peuvent être préjudiciables pour le salarié. Notre article vous livre tout ce que vous devez savoir sur l’abandon de poste.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste ne figure nulle part dans la loi. Le Code de travail est totalement muet à ce sujet. C’est donc la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a façonné ses contours.

La définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste est défini comme le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur, ou qui s’absente sur ses heures de travail de manière prolongée, répétée et sans justificatif.

L’abandon de poste résulte donc de 3 comportements distincts pour être caractérisé :

• Un départ du salarié de son poste.
• Une absence injustifiée de plusieurs jours.
• Un départ injustifié pendant les heures de travail.

En somme, l’absence doit être illégitime. Par exemple, un salarié qui ne revient pas travailler après un arrêt maladie ou une nouvelle affectation de poste dans l’entreprise.

Bon à savoir : l’événement imprévisible comme un accident ou un problème familial ne peut être constitutif d’une absence caractérisant un abandon de poste. Pas plus que la consultation médicale ou l’exercice légitime du droit de retrait.

Quelles sont les raisons qui poussent à abandonner son poste ?

L’abandon de poste est bien souvent le dernier moyen utilisé par les salariés qui souhaitent quitter leur entreprise et qui se sont vus refuser une rupture conventionnelle par leur employeur.

Il peut être motivé par une situation de stress au travail, une mauvaise ambiance, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle. Mais également par des raisons familiales.

Abandon de poste CDI et CDD

Les salariés, en CDI ou en CDD, peuvent réaliser un abandon de poste. Il aboutira, dans les 2 hypothèses, à une rupture du contrat de travail.

L’apprenti qui ne se rend pas au travail est aussi considéré comme abandonnant son poste.

Bon à savoir : on parle également d’abandon de poste dans le secteur public.

Abandon de poste et démission

L’abandon de poste et la démission sont deux modes de rupture du contrat de travail. Mais, ils se différencient sur un point essentiel : l’intention. Si dans le premier cas, elle se présume, dans le second, elle résulte toujours d’une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter l’entreprise.

Il y a donc peu de confusion possible entre la démission et l’abandon de poste.

Bon à savoir : la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a élargi les critères d’éligibilité aux allocations chômage aux salariés démissionnaires, dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ou d’un projet de création ou de reprise d'une entreprise (article L5422-1 du Code du travail).

Au bout de quel délai d’absence y a-t-il abandon de poste ?

L’abandon de poste ne peut être constitué qu’en cas d’absence prolongée ou répétée, et surtout injustifiée.

On peut considérer que le délai d’absence raisonnable pour caractériser un abandon de poste est de 48 heures. Il correspond au temps octroyé au salarié pour prévenir son employeur en cas d’arrêt maladie. À défaut d’information dans les 2 jours, l’abandon de poste peut être invoqué.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ?

L’abandon de poste a le vent en poupe et est parfois considéré comme une bonne alternative à la démission. Mais attention aux fausses rumeurs, car abandonner son poste n’est pas un acte anodin et emporte des conséquences qu’il vaut mieux avoir en tête.

Les conséquences à court terme de l’abandon de poste

L’employeur qui constate un abandon de poste commence par suspendre le contrat de travail du salarié. Et en conséquence stopper le versement de son salaire. Concrètement, le salarié qui quitte son emploi ne sera pas payé jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Plus la procédure est longue, plus les conséquences financières de l’abandon de poste sont impactantes.

Licenciement pour abandon de poste

L’employeur est parfaitement en droit d’interroger le salarié sur les raisons de son absence. Il peut aussi le mettre en demeure, une ou plusieurs fois, de reprendre son activité.

Si le salarié ne répond pas aux mises en demeure de son employeur, et qu’il n’est toujours pas retourné travailler, l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire.

En fonction de la gravité de la faute retenue par l’employeur, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

• Une sanction disciplinaire : un blâme ou un avertissement.
• Un licenciement pour faute simple.
• Un licenciement pour faute grave.

L’abandon de poste est un cas classique de licenciement pour faute simple. Cela peut même être le motif d'un licenciement pour faute grave, si le départ soudain du salarié nuit à l'organisation de l'entreprise ou s'il le fait au mépris d'une mise en garde de son employeur. En tout état de cause, l’abandon de poste est considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Bon à savoir : la Cour de cassation a déjà eu à juger qu’au-delà d’un délai de 6 semaines pour engager une procédure de licenciement pour faute grave, la gravité de la faute n’est plus manifeste (Cass., ch. soc., 6 déc. 2000, n° 98-43441).

Versement des indemnités de licenciement

Outre la privation de salaire pendant toute la procédure de licenciement, l’abandon de poste entraîne des conséquences pécuniaires supplémentaires qui doivent être connues.

Le licenciement pour abandon de poste prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis lorsqu’il est prononcé pour faute grave. En revanche, l’indemnité de congés payés doit être versée le cas échéant.

Bon à savoir : le salarié qui abandonne son poste en CDD se prive du versement de la prime de précarité.

Quels sont les risques d’un abandon de poste ?

L’abandon de poste, s’il a le mérite d’éviter au salarié de se rendre au travail lorsqu’une situation est intenable, présente un risque financier pour celui qui l’entreprend.

Tout d’abord, l’employeur n’est pas obligé de licencier le salarié. Il peut faire le choix de laisser traîner la situation et donc de ne plus lui verser de salaire.

Ensuite, l’employeur qui décide d’entamer une procédure de licenciement dispose d’un délai de 2 mois à compter du fait fautif pour envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable en vue d’une procédure disciplinaire. Un certain temps non rémunéré peut donc s’écouler entre la première absence injustifiée et le licenciement effectif.

Enfin, le salarié ne pourra pas s’inscrire à France Travail (anciennement Pôle emploi) pour percevoir l’allocation chômage tant que la procédure de licenciement n’est pas aboutie.

Bon à savoir : l’abandon de poste empêche la signature d’un nouveau contrat. Tant que le premier n’est pas rompu, le salarié ne peut pas être embauché ailleurs.

Peut-on toucher le chômage après un abandon de poste ?

Le chômage est la principale raison qui motive l’abandon de poste. Le licenciement pour faute simple ou grave, constitué par un abandon de poste, permet de toucher l’ARE (allocation de retour à l’emploi). Pour la réglementation d’assurance chômage, le type de licenciement n’a pas de conséquence sur le droit au chômage car il entraîne une perte involontaire de son emploi. Même si le salarié est en tort.

Le salarié peut s’inscrire au chômage dès réception de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), remise par l’employeur lorsque le licenciement est prononcé.

Existe-t-il des alternatives ?

L’abandon de poste n’est pas sans risques, notamment financier. Pour éviter que le salarié ne se mette dans une situation économique compliquée, il existe d’autres modes de rupture du contrat de travail :

• La démission : à privilégier lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
• La rupture conventionnelle, si l’employeur est enclin à accepter le départ du collaborateur.
• La prise d’acte, si le salarié reproche des faits suffisamment graves à l’employeur.

 Attention à l’abandon de poste arrangé entre le salarié et l’employeur. Plus économique pour ce dernier, car non contraint de verser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, elle laisse le salarié soumis à la bonne foi de l’entreprise.

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