Mise en place du télétravail : que dit la loi ?

Depuis la pandémie, la pratique du télétravail est monnaie courante dans les entreprises. Elle concernait 18,8 % des salariés français en 2023, selon l’Insee. En plus de limiter les déplacements des salariés, le travail à distance favorise un meilleur équilibre vie pro vie perso pour les collaborateurs, qui en vantent largement les mérites. D’après une étude de la Dares sortie en novembre 2024, 44 % des télétravailleurs aimeraient conserver leur rythme de télétravail mensuel et 45 % aimeraient en faire plus.

Du côté des entreprises, le télétravail est devenu un critère pour attirer des candidats. Il représente un facteur clé lors de la recherche d’emploi chez 55% des candidats, d’après une étude réalisée par Hellowork en 2022. Ancré dans les habitudes professionnelles, il est même devenu, pour certains travailleurs, une condition sine qua non à la signature d’une embauche.

Mais quelles lois régissent le télétravail ? Cette pratique doit-elle être obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail ? Un employeur peut-il refuser qu’un de ses collaborateurs travaille depuis son domicile ? On fait le point.

Le télétravail doit-il apparaître dans mon contrat de travail ?

La réponse est non. Votre employeur n’a pas l’obligation légale de mentionner le télétravail dans votre contrat de travail, mais il peut choisir d’en consacrer une clause, s’il le juge pertinent. Si certaines de vos missions ne peuvent pas être réalisées en télétravail, il est possible que votre employeur le précise dans ce document qui vous lie à l’entreprise.

À noter aussi que depuis 2017 et la loi de renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de rédiger un avenant au contrat pour permettre à un collaborateur de télétravailler.

De quels moyens disposent les entreprises pour réglementer le télétravail ?

Les entreprises disposent de plusieurs méthodes pour mettre en place le télétravail. D’après le Code du travail, elles peuvent le faire grâce à un accord collectif, ou au moyen d’une charte rédigée en collaboration avec le comité d’entreprise, si ce dernier existe. Ces documents devront, en outre, mentionner les conditions de mise en œuvre du télétravail, la détermination des horaires de travail et ceux où le salarié doit être joignable, les modalités d’acceptation, et d’autres mentions énumérées dans l’article L.1222-9 du Code du travail.

L’employeur peut aussi convenir d’instaurer le télétravail sans passer par la charte ou l’accord collectif, mais il doit recueillir explicitement l’adhésion de l’employé par voie écrite ou orale.

Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?

Individuellement, le collaborateur peut réclamer à son employeur de recourir au télétravail, en lui envoyant un mail, un courrier ou en formulant sa requête de vive voix. Ce dernier n’est pas obligé de l’accepter. Mais, s’il refuse alors que le salarié est éligible et que le mode d’organisation du groupe le permet, il doit motiver sa décision. Autrement dit, en justifier les raisons. A l’inverse, le salarié est aussi en droit de refuser le travail à distance.

Quelles obligations pour les télétravailleurs ?

Sachez quand même que le télétravailleur dispose des mêmes droits, mais aussi des mêmes devoirs que ses collègues présents au bureau. Il doit effectuer les mêmes horaires figurant sur son contrat que ceux en présentiel et est obligé d’être joignable sur ces plages horaires. Qu’il soit chez lui ou dans un espace de coworking, le collaborateur doit garantir à son employeur que le télétravail peut être effectué dans de bonnes conditions et en sécurité.