Interview : faut-il redéfinir le statut cadre ?

Point mort. Après trois réunions infructueuses les partenaires sociaux n’ont pas encore réussi à se mettre d’accord sur la définition du statut cadre. Et de savoir qui, demain, sera encore cadre dans les entreprises et bénéficiera des dispositions spécifiques à ce statut. Pour Gérard Mardiné, de la CFE-CGC, les notions d’autonomie, d’encadrement ou encore de responsabilités techniques doivent être prises en compte. Entretien.

> Quelle est l'origine du mot cadre ?

La population cadres a doublé en 30 ans, représentant aujourd’hui près de 20 % des actifs, mais la part de personnels encadrants n’a pas suivi. Comment l’expliquer ?

L’élévation du nombre de cadres tient à la tertiarisation de l’économie et à l’évolution de la société. Les actifs sont de plus en plus diplômés, et dans leur travail ils sont de plus en plus autonomes. En parallèle, de nouveaux styles de management, en mode projet par exemple, ont fait leur apparition dans les entreprises, impliquant de lourdes responsabilités pour les salariés et appelant à de nouvelles conditions au sein de l’encadrement.

Qu’est-ce qui, selon vous, définit aujourd’hui les cadres ?

C’est un salarié qui contribue aux décisions structurantes de l’entreprise, que ce soit dans le management d’équipe ou dans son implication technique.

On dit le statut cadre à bout de souffle ...

Déjà il faut préciser ce que veut dire un « statut ». Ce mot renvoie à l’idée qu’un individu appartient à un groupe en fonction de dispositions juridiques ou particulières. Donc tout le monde est sous un statut ou un autre. Je le souligne car, aujourd’hui, on utilise le mot statut pour laisser entendre que les cadres sont des privilégiés.

Le statut cadre a été défini une première fois en 1947 puis revu en 1983. Très clairement, il a besoin – et nous avons toujours insisté là-dessus – d’être adapté. Mais il n’est nullement dépassé.

Vers quoi doit-il évoluer ?

La position de la CFE-CGC est claire, il s’agit d’honorer les dispositions de l’accord de 2015 visant à négocier l’encadrement, dans ses composantes managériale et technique. Comme je l’expliquais plus haut, le statut cadre tient aux notions d’autonomie, de responsabilité d’encadrement mais aussi de responsabilités techniques liées au métier.

Du côté du syndicat de patrons, c’est plutôt la notion d’encadrement qui prime…

C’est un travers des entreprises. La fonction managériale a souvent été perçue comme la voie royale pour évoluer dans une société, au détriment des fonctions techniques considérées alors par les employés comme une voie de garage.

En même temps, de moins en moins de salariés rêvent d’être cadre…

Quand il y a plus de servitudes et de contraintes sur le long terme, c’est normal. Les salariés qui s’engagent pour leur entreprise attendent un retour en termes d’évolution de carrière, de métier. C’est donnant-donnant. Du moins, ça devrait l’être…

Pour revenir sur l’évolution du statut, le Medef penche davantage pour le modèle anglais du manager

Là encore on sous-entend que le statut cadre est une spécificité française. C’est une manière de déplacer le débat sur un terrain politique. Mais pour avoir travaillé dans de multiples environnements internationaux, je peux vous assurer que toutes les entreprises sont organisées sur le même modèle.

Si l’on devait garder uniquement la notion d’encadrement pour définir les cadres, que se passerait-il ?

Vous aurez compris que ce n’est pas une hypothèse que je retiens. Mais si on devait en arriver là, les organisations seraient totalement désorganisées et donc moins performantes. Cela aboutirait à concentrer le pouvoir décisionnel auprès de ceux qui n’ont déjà plus de compétences métier. Ce sont des salariés qui n’auront aucune légitimité auprès de leurs collaborateurs. Cela va créer un désengagement.

> Statut cadre : avantages et inconvénients