Rupture conventionnelle 2024 : toutes les nouveautés à connaître

Réservée aux salariés en CDI, la rupture conventionnelle est une alternative à la démission ou au licenciement. Retour sur les nouveautés liées à la loi de 2023, les rumeurs de suppression et la nouvelle jurisprudence.

Une procédure qui séduit toujours autant

Depuis sa création en 2008, cette procédure de rupture du contrat de travail à l’amiable est plébiscitée par les salariés comme les employeurs. Les derniers chiffres de la Dares à propos de la rupture conventionnelle le confirment : au premier trimestre de l’année 2024, 136 500 ruptures conventionnelles ont déjà été signées. C’est 2,3% de plus qu’au dernier trimestre de l’année 2023.

C’est dans le secteur du tertiaire que la procédure de rupture conventionnelle a connu le plus grand succès, avec 104 000 signatures. Loin devant l’industrie et la construction. Néanmoins, le nombre de ruptures conventionnelles reste largement inférieur à celui des licenciements (238 200 licenciements) ou des démissions (478 000 démissions) sur la même période.

Vers la suppression de la rupture conventionnelle ?

Malgré son succès, la procédure de rupture co’ n’avait pas les faveurs des précédents gouvernements. Accusée d’avoir des effets pervers sur l’emploi, la rupture conventionnelle était régulièrement sous le feu des critiques ces derniers mois… Au point que la rumeur de sa suppression pure et simple avait agité les réseaux sociaux en début d’année, comme nous l’évoquions dans cet article.

Il faut dire qu’avec la signature de près d’un demi-million de ruptures conventionnelles chaque année, ouvrant droit à des indemnités chômage, cette procédure à l’amiable s’était attiré les foudres d’un gouvernement en quête d’économies et souhaitant réduire les chiffres du chômage. La rumeur d’une suppression a cependant été rapidement démentie par le ministère du Travail au profit d’une éventuelle réforme, projet actuellement au point mort.

Rupture conventionnelle : ce que la nouvelle loi a changé en 2023

Un coût plus élevé pour l’employeur

Comme évoqué précédemment, le succès de la rupture conventionnelle coûte parfois cher aux finances de l’Etat. C’était d’autant plus vrai avant l’harmonisation fiscale du 1er septembre 2023. En effet, l’administration soupçonnait un certain nombre d’employeurs d’utiliser la rupture conventionnelle comme une forme de pré-retraite déguisée.

Auparavant, la contribution patronale sur l’indemnité de retraite était en effet de 50%, contre seulement 20% pour l’indemnité de rupture conventionnelle (en plus des cotisations sociales, CSG et CRDS). De quoi inciter certains employeurs à se séparer d’un employé en fin de carrière, quelques années avant sa retraite, via une procédure de rupture conventionnelle.

Désormais, un forfait social unique de 30% s’applique dans les deux cas, avec le même assujettissement à la CSG et la CRDS. Depuis septembre 2023, le coût d’une rupture conventionnelle et d’un départ à la retraite est donc équivalent pour l’employeur.

Quelles conséquences pour les salariés ?

A la suite de cette harmonisation fiscale, la rupture conventionnelle coûte désormais plus cher à une entreprise, passant d’une contribution patronale de 20% à 30% du montant de l’indemnité. La crainte était donc forte de constater un ralentissement des procédures de rupture conventionnelle en France.

Au vu des derniers chiffres de la Dares, cela ne semble pas être le cas pour l’instant. En revanche, le coût plus important de la rupture conventionnelle pour l’employeur pourrait avoir entraîné des conséquences sur le montant de l’indemnité accordée à chaque salarié. Si celle-ci a un minimum fixé par la loi (au moins équivalent à l’indemnité de licenciement), son montant définitif est toujours le fruit d’une négociation avec l’employeur.

Une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation

Pas de rupture conventionnelle sans consentement

La rupture conventionnelle est avant tout une procédure à l’amiable entre les deux parties, à savoir l’employeur et le salarié, qui rompent le contrat de travail d’un commun accord. Pour que l’homologation d’une procédure de rupture conventionnelle soit validée, la notion de consentement est donc capitale. Ni l’employeur, ni le salarié, ne peuvent obliger l’autre à signer une rupture conventionnelle.

Le consentement peut même être considéré comme vicié par la justice, par exemple dans le cas d’un salarié ayant subi des pressions, des faits de harcèlement moral ou dans un état de faiblesse psychologique. Lorsque le vice de consentement est retenu, non seulement cela entraine l’annulation de la convention de rupture, mais cela rend également « la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015).

En juin 2024, pour la toute première fois, la Cour de cassation a considéré le consentement d’un employeur comme vicié lors d’une procédure négociée en novembre 2018. Accordant la rupture conventionnelle à l’un de ses responsables commerciaux, une entreprise du secteur automobile avait eu la mauvaise surprise de constater en mai de l’année suivante la création par ce même salarié d’une entreprise concurrente… allant jusqu’à recruter d’anciens collègues du salarié en question !

Dans son arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a constaté que « le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ». Pour la Cour, en raison vice du consentement de l’employeur, « la rupture produit les effets d’une démission ».

Que risque-t-on à mentir à son employeur ?

Cette décision de justice inédite signifie que vous prenez un risque à mentir à votre employeur pour obtenir une rupture conventionnelle. En cas de doute sur votre bonne foi, celui-ci pourra ainsi saisir la justice et obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en démission. En conséquence, vous devrez rembourser votre indemnité de rupture et ne pourrez plus bénéficier des allocations chômages. Vous pourriez même être contraint de rembourser à France Travail les sommes déjà perçues !

Mais rassurez-vous, ce type de cas est rare. Vous avez déjà trouvé un nouveau poste tandis que vous êtes en train de négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur actuel ? Cette omission ne devrait pas entrainer l’annulation de votre rupture conventionnelle a posteriori. Pour que ce soit le cas, votre projet professionnel doit porter un préjudice grave à votre entreprise ou lui faire directement concurrence.