Peut-on dire à un collaborateur qu’il est mal habillé ?

On a tous connu un Guillaume (ou un René ou un Tristan) dans son équipe qui accordait son pantalon de costume avec des baskets de running ou qui venait travailler en tee-shirt façon #fridaywear alors que d’usage, personne ne le fait dans l’entreprise.

Mais est-il autorisé de recadrer son collaborateur à cause de sa tenue vestimentaire ? Et si oui, comment s’y prendre pour éviter de le blesser ou le démotiver ? C’est ce que nous allons tenter d’élucider !

La tenue vestimentaire au regard de la loi

A ce jour et malgré les récentes actualités, la liberté de se vêtir reste une liberté individuelle, ce qui en fait un sujet sensible et difficile à aborder car il touche à l’intégrité de la personne. Le Code du travail est très clair à ce sujet et protège les salariés :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » article L1121-1

Toutefois, la Cour de cassation considère que la liberté de tenue vestimentaire au travail n’est pas une liberté fondamentale au même titre que les croyances religieuses ou les opinions politiques. De ce fait, l’employeur peut exiger de son salarié qu’il vienne avec une tenue propre et décente et il peut également apporter quelques limites à cette liberté d’habillement, si :

- les raisons qu’il invoque sont légitimes et proportionnées.

- des dispositions relatives à la tenue professionnelle sont inscrites dans le règlement intérieur de l’entreprise, le contrat de travail ou la convention collective.

Autrement dit, si vous souhaitez reprendre un collaborateur en raison de sa tenue, assurez-vous au préalable que des mentions spécifiques soient prévues dans les documents officiels de l’entreprise et posez-vous la question : "au delà du fait que sa tenue ne me convienne pas à moi (jugement de valeur), influence-t’elle les résultats ou l’image de mon entreprise ?"

Exemples concrets  : un agent immobilier en contact physique avec la clientèle et dont la tenue est négligée ou une hôtesse d’accueil habillée en sportswear dans une entreprise de luxe pourront faire l’objet d’un recadrage par leur manager ou leur RRH.

Et que deviennent Guillaume et Mister Friday Wear ?

A moins d’un contact direct avec la clientèle ou d’un risque lié à l’hygiène ou à la sécurité, la loi les autorise à venir ainsi en entreprise.

La tenue vestimentaire dans l’entreprise

Maintenant qu’on connait le cadre légal, quelles sont les bonnes pratiques ?

Comment faire concrètement pour éviter de blesser le collaborateur, entacher notre relation ou la qualité de son travail ?

1. La phase de préparation

Si vous constatez à plusieurs reprises une négligence concernant la tenue vestimentaire d’un de vos collaborateurs, la première chose à faire est d’en informer l’équipe RH et de vous appuyer sur son expertise et son expérience.

N’oubliez pas que l’objectif est d’informer le salarié sans le froisser, aussi il n’est pas conseillé de réagir à chaud. Mieux vaut peser ses mots et préparer cet entretien avec les Ressources Humaines.

2. L’entretien de recadrage

Vous pouvez utiliser la « méthode du sandwich », bien connue en communication, qui consiste à faire passer un message délicat en l’enrobant de deux notes positives.

Exemple simplifié : « Guillaume (pardon pour les Guillaume), vos chiffres ce mois-ci sont excellents, je tenais vraiment à vous remercier pour la qualité de votre travail et votre implication dans l’entreprise. Toutefois, j’ai été un peu surpris ces derniers temps par vos tenues. Lors de la visite de MrX, vous portiez un jeans et la semaine dernière à la conférence que nous avions organisée pour nos clients, vous étiez en basket.

Je n’ai absolument rien à vous reprocher d’un point de vu professionel, mais ce ne sont pas les codes de l’entreprise et j’ai peur que cela nuise à la relation client. Qu’est-ce que vous en dites ? »

L’objectif est de trouver un consensus pour la bonne poursuite de la collaboration. En étant factuel et en rappelant les règles, on évite les jugements de valeurs et les discours borderline voir discriminants.

3 - Le suivi

Après l’entretien de recadrage, deux suites possibles :

- Le collaborateur tient compte de vos remarques et s’habille de la manière attendue dans votre entreprise.

- Ou il persiste à s’habiller de façon inadaptée (peut-être avez-vous manqué de clarté?) et vous serez en mesure de le convoquer à nouveau, voir d’entamer une procédure de si cela se justifie.

Mais n’oubliez pas ! Une tenue que vous jugez « casual » ou négligée n’est en aucun cas un motif de licenciement !

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