Vrai ou faux ? On peut refuser un test de sélection en entretien 

Test de personnalité, test de logique, d’écriture ou mise en situation pratique, vous avez peut-être déjà été confronté à l’un de ses exercices pendant votre recherche d’emploi. Avec ces tests, les recruteurs veulent vérifier les compétences des candidats qui sont devant eux, mais vous avez le droit de ne pas être d’accord avec ce principe de sélection et de refuser de jouer le jeu. On vous aide à y voir plus clair !

Pourquoi les recruteurs font-ils passer des tests de sélection ?

Loin d’eux l’idée de piéger les candidats, ils veulent surtout s’assurer que vous correspondez bien au profil recherché pour le poste. Si le recruteur vous propose un test de personnalité, il veut par exemple vérifier que vos soft skills sont en adéquation avec le poste. Par exemple, pour un poste de manager, mieux vaut quand même avoir un minimum de leadership ou de compétences en gestion d’équipe. Ces tests évitent aussi certaines erreurs de recrutement, des pertes de temps pour le candidat comme pour le recruteur.

Les tests de mises en situation ou de cas pratiques évaluent vos compétences techniques ou votre aisance à l’oral ou à l’écrit. Les recruteurs veulent tester vos compétences en situation réelle, dans un temps imparti sur un sujet donné. Une façon pour eux de s’assurer que vous ne vous retrouverez pas en difficulté sur vos principales missions, lors de votre prise de poste. Ainsi, on peut vous demander une mise en situation face à un client si vous postulez à un poste de chargé de clientèle ou un test d’écriture si votre candidature a été retenue pour de la rédaction web.

Tous ces tests sont des outils supplémentaires pour les recruteurs mais ne sont pas forcément éliminatoires puisque l’expérience et la motivation comptent beaucoup dans le choix d’un candidat.

Comment sont encadrés ces tests de sélection au niveau de la loi ?

Selon le Code du travail, « le candidat doit être au préalable informé de la mise en œuvre des méthodes techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. » Un recruteur doit donc vous prévenir et vous expliquer clairement la finalité de ce test par rapport au poste. Les résultats obtenus sont confidentiels mais doivent être communiqués au candidat qui en fait la demande. La CNIL demande aussi une suppression automatique de ces données au bout de deux ans.

Attention, lors d’un test de cas pratique ou de mise en situation, votre travail ne peut pas être utilisé ensuite comme support dans son entreprise. Si vous avez par exemple réalisé une présentation d’une campagne de communication pour un client, l’entreprise ne peut pas s’en servir par la suite. Il s’agirait sinon d’un usage de travail caché et non rémunéré.

Refuser un test de sélection : possible mais risqué

Rien n’oblige un candidat à accepter de passer un test de sélection. Vous pouvez totalement refuser de vous plier à l’exercice si vous trouvez par exemple qu’il n’est pas pertinent par rapport au poste convoité ou qu’il implique trop de travail pour vous.

Réfléchissez bien avant de prendre votre décision car elle pourrait signifier clairement au recruteur que vous ne souhaitez pas poursuivre le processus de recrutement de son entreprise. Ce refus pourrait donc compromettre votre candidature. Dans tous les cas, exposez vos arguments de manière courtoise, sans agressivité. Le recruteur peut aussi se montrer compréhensif et vous proposer une alternative à ces tests, comme un entretien supplémentaire ou une demande de référence auprès d’une de vos anciens responsables.

En revanche, si vous finissez par accepter ce test, la loi précise que vous devez répondre aux questions « de bonne foi ». De toute manière, vous n’avez aucun intérêt à mentir ou à vous faire aider par un proche dans ce genre d’exercice qui sert uniquement à évaluer vos compétences propres. Souvenez-vous qu’un manque d’honnêteté en entretien finit toujours par vous rattraper !

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