Quand les collaborateurs fixent le salaire de leurs managers

Autogestion, responsabilisation, autonomie... De plus en plus d'entreprises s'inspirent d'un management holacratique, une forme d'organisation davantage transversale que pyramidale. Dans ces entreprises dites libérées, les chefs disparaissent tandis que les collaborateurs jouent différents rôles en fonction de leurs compétences.  Parmi les plus connues, l'entreprise Zappos - même si elle en est revenue - la biscuiterie française Poult, la fonderie Favi, Michelin qui s'y essaie sur plusieurs sites de production et, depuis peu, GT location.

> A-t-on encore besoin de managers ?

A la tête de cette dernière, le Girondin Michel Sarrat a décidé, en 2011, de modifier en profondeur le modèle de son entreprise. Comme il le raconte au Figaro, il a eu le déclic suite à des problèmes de santé de son équipe dirigeante. Il réfléchit alors à une organisation qui permette de prendre soin de ses collaborateurs et de leur bien-être. "Nous avons mis en place des réunions dans chacune de nos filiales pour libérer la parole, je suis venu en tant que simple auditeur, 1 salarié sur 2 s'est déplacé pour venir, alors que les réunions étaient le samedi. Cela m'a ouvert les yeux". Son entreprise, spécialisée dans le secteur du transport routier, emploie 1 800 collaborateurs et réalise 130 millions d'euros. Pour la transformer, le chef d'entreprise a misé sur l'intelligence collective comme il le raconte dans son livre "Nous réinventons notre entreprise".

Parmi les mesures phares qu'il a prises : l'autogestion des salaires. Ainsi, les cadres ont été invités à fixer le montant de leur rémunération avec leur équipe et non pas directement auprès du PDG. Une démarche que la patron à appliquer à son propre salaire. Une fois par an, "les chefs d'équipe commencent par faire leur autocritique, puis, à l'issue d'une discussion avec leurs collègues et collaborateurs, soumettent la réévaluation de leur rémunération", détaille Le Figaro. C'est collectivement qu'est fixée la rémunération de chacun même si Michel Sarrat décide, au final, de suivre ou non ses équipes. Les salaires sont donc connus de tous. Une gageure dans un pays où parler argent reste tabou...

> Transparence : seriez-vous prêt à dévoiler votre salaire ?

Transparence ou surveillance ?

D'autres entreprises donnent déjà la liberté aux salariés de déterminer leur rémunération, comme la startup Lucca. "Au-delà de trois ans d'ancienneté, chaque collaborateur fixe lui-même son niveau de salaire... Ça donne lieu à des discussions parfois épiques, mais une fois le sujet réglé on n'en parle plus dans l'année", expliquait en avril dernier à la Tribune, Guillaume Allain, directeur de l'antenne nantaise de l'entreprise éditrice d'une solution RH. Les salaires pratiqués y sont en moyenne de 3 à 4 % supérieurs que les chiffres du marché. A Londres, la centaine d'employés de l'entreprise Smarkets connaissent également les salaires de chacun et les augmentations de salaires sont décidées collectivement.

La transparence a-t-elle toujours du bon ? Dans un article publié dans la Harvard Business Review, le professeur de stratégie Todd Zenger estime au contraire que "la transparence des salaires serait une mauvaise chose, car l’être humain a une tendance naturelle à surestimer la valeur de son travail". Selon lui, les entreprises se tireraient même une balle dans le pied en rendant les salaires connus de tous. Ceux qui s'estiment sous-payés seraient alors démotivés ou sur le point de partir et la révélation des plus hautes rémunérations entraînerait des mouvements de contestation...

> Combien gagnent vos collègues : ces entreprises qui appliquent la transparence

Et même si la transparence est tendance, elle peut aussi, parfois, ressembler à du flicage. En 2016, la Maif de Marseille mettait en place une borne interactive permettant aux salariés de répondre chaque jour, anonymement, à une question d'apparence anodine : "Comment était votre journée de travail ?" Une fois qu'ils avaient appuyé sur l'un des 4 smileys qui correspondaient à leur humeur, ils étaient invités à en indiquer la cause : objectifs commerciaux, relations avec les clients, collègues ou l'encadrement managérial...

C'est d'ailleurs un autre reproche que l'on peut faire aux entreprises libérées : à dire aux employés qu'ils sont devenus leur propre manager - capables de remplir leur fiche de présence, d'évaluation et de paie - on instaure un climat où chacun s'observe et finit par se surveiller individuellement. Ce qu'expliquait déjà, à la moitié du siècle dernier, le gourou du management Peter Drucker : l'autocontrôle des employés accroît bien plus sûrement leur motivation que le contrôle par une autorité extérieure. Ou quand le management devient une seconde peau.

> Comment les méthodes de management ont envahi nos vies

Crédit photo : Istock SIphotography