Peter Drucker et le management par objectifs : il est encore temps de s'y mettre !

Après avoir audité de grands groupes américain, Général Motors pour n’en citer qu’un, ce journaliste américain, devenu professeur puis consultant en management d’entreprise définit une nouvelle approche du management : une approche décentralisée et plus participative.

Convaincu que ce qui fait la performance d’une organisation, c’est l’ensemble des individus qui la compose, il invente la Direction Par Objectifs ou DPO, qui deviendra dans les années 70, le Management Par Objectifs (MPO).

Une révolution managériale, alors que le Fordisme de l’époque laisse peu de place à l’autonomie et à l’écoute des salariés.

Le management par objectifs : quèsaco

« La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. »

Merci Peter ! Sa vision novatrice du management à marqué une vraie rupture avec le management vertical classique, et c’est tant mieux.

Concrètement, c’est quoi le MPO ?

Il s’agit d’une approche du management qui vise à organiser le travail par objectifs et non plus par tâches. Et ce, dans toutes les sphères de l’entreprise. On part de la vision globale de l’organisation et on la décline en objectifs puis en sous-objectifs au sein des différents services et directions de l’entreprise. Selon Peter Drucker, ils doivent être quantitatifs, qualitatifs et limités dans le temps.

Le but est d’atteindre les performances de l’entreprise en donnant du sens aux missions et en mettant tous les collaborateurs à contribution. En 1981, la méthode de P. Drucker sera reprise par un autre économiste américain, George T. Doran, qui la précisera sous le célèbre acronyme SMART.

Les objectifs doivent être SMART. Entendez par la, spécifiques (clairs, précis et adaptés aux compétences du collaborateur), mesurables (quantifiables), atteignables (ambitieux mais raisonnables), réalistes (pertinents pour ne pas les décourager) et enfin temporels (limités dans le temps).

Et pour le management, qu’est ce que cela suppose ?

De la perspicacité et du leadership (on ne le dira jamais assez !).

Si vous voulez atteindre vos objectifs et contribuer à la performance de votre entreprise, vous devez connaître votre équipe sur le bout des doigts (compétences, personnalités, potentiel..) et avoir parfaitement assimilé la vision stratégique de votre entreprise.

Ainsi, vous saurez la traduire en plan d’action et en objectifs qui feront sens auprès de vos collaborateurs.

Le management par objectifs : ses avantages

Il en existe plusieurs, mais on va s’attacher aux trois principaux :

- Le premier et pas des moindres, c’est la motivation.

En fixant des objectifs SMART, vous motivez vos collaborateurs à les atteindre, car ils sont limités dans le temps, atteignables et réalisables. Ce qui ne laisse pas de place au découragement !

- Le second, tout aussi important, c’est l’autonomie. Le MPO, donne une feuille de route et des objectifs précis à vos collaborateurs, mais il leur permet d’user de leur créativité, de leur audace pour les atteindre. C’est par ailleurs, une excellente méthode pour faire émerger les talents.

- Enfin le troisième avantage, c’est que le MPO vous permet de responsabiliser vos collaborateurs, qui deviennent tous, quel que soit leur rôle dans l’organisation, des acteurs de la réussite collective.

Bien sûr, ce modèle n’est performant que si vous évaluez (mise en place d’indicateurs de mesure, tableaux de bords) et faites des points réguliers avec votre équipe.

On ne le dira jamais assez : soyez ce manager leader ! Communiquez et faites confiance à vos collaborateurs ! Leur enthousiasme et leur engagement n’en seront que plus fort.

Le management par objectifs : ses limites

« Le plus grand danger, dans les moments de turbulence, ce n'est pas la turbulence, c’est d’agir avec la logique d’hier »

Et Peter Drucker, ne croyait pas si bien dire.

Dans la période actuelle, il faut savoir prendre du recul et faire preuve d’adaptabilité.

Une des premières limites du MPO, serait donc de garder le cap sans tenir compte des changements organisationnels ou du contexte économique. Cette approche du management n’a de sens que si mesurez vos actions et réadaptez régulièrement vos objectifs.

La seconde limite à cette méthode de management, c’est qu’elle fait un focus sur les objectifs au détriment d’autres paramètres, pourtant indispensables à la performance et à la cohésion. Les objectifs sont essentiels, mais ils ne suffisent pas. Le manager doit accompagner, fédérer et porter son équipe.

La communication, les feed-backs réguliers et la reconnaissance sont des leviers tout aussi importants qui ne doivent pas être négligés.

Bonne ou mauvaise, ce qui est certain, c’est que cette approche du management est un socle, sur lequel les entreprises et les managers s’appuient depuis des dizaines d’années.

Pour autant, elle doit s’imbriquer de manière agile dans l’entreprise, sous peine de générer l’effet inverse et de freiner sa croissance.

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