PageGroup : « Un recrutement inclusif est essentiel pour garantir l’égalité des chances des candidats »

Permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi, c’est avant tout améliorer les processus de recrutement et être à l’écoute de tous les candidats. Chez PageGroup, leader du recrutement spécialisé, une équipe dédiée aux enjeux de la diversité et de l’inclusion a été créée en 2008, afin d’accompagner les talents dans leur recherche ou leur intégration en entreprise.

Nathalie Poll-Gouater est Head of Diversity, Inclusion & CSR : « Toutes les entreprises de plus de 20 salariés sont assujetties à cette même obligation : celle de compter à minima 6% de travailleurs handicapés dans leur effectif. C’est dans ce cadre que nous les accompagnons dans leurs recrutements et les conseillons sur le handicap. Pour ce faire, nous avons créé un réseau de référents, qui permet de sensibiliser les clients aux enjeux de l’inclusion et surtout d’accompagner les candidats qui, eux aussi, sont en demande de conseils voire de soutien sur le sujet », explique-t-elle.

Sensibiliser les entreprises et informer les candidats

La première mission de Nathalie : former ses collaborateurs à « l’anti-discrimination. Nous sommes un intermédiaire de l’emploi, notre métier est réglementé par la loi. Celle-ci établit une liste de critères qui ne doivent pas être pris en considération lors d'une décision concernant un recrutement et qui encadre le questionnement autorisé lors des entretiens de recrutement. Les questions posées au cours d'un entretien doivent exclusivement être en lien direct avec l'emploi. J’anime aussi tous les groupes de travail liés à l’inclusion au sein de PageGroup », poursuit-elle. Ces six groupes, en plus du volet handicap et de la maladie au travail, se concentrent sur tous les champs de l’inclusivité : l’égalité professionnelle et la place de la femme dans la sphère professionnelle, l’âge et l’intergénérationnel, l’inclusion des personnes LGBT, la question des origines qu’elle soient ethnoculturelles et sociales, la parentalité et l’aidance. « Ces groupes nous permettent d’engager nos collaborateurs sur ces sujets et de co-construire des dispositifs, des actions, qui parlent à tous », précise Nathalie.

L’enjeu est donc double : sensibiliser les entreprises et informer les candidats. « Dans le cadre d’un recrutement, vous avez à la fois une entreprise qui se pose des questions très pratico-pratiques - « Comment est-ce que j’intègre une personne en situation de handicap ? Comment est-ce que j’aménage un poste ? » - ou qu’il faut rassurer sur les compétences des candidats, et des candidats qui ont parfois une méconnaissance du monde de l’entreprise et des possibilités qui s’offrent à eux », relève Nathalie. Comment s’assurer que ce processus est adapté aux personnes en situation de handicap ? « Il faut créer un environnement propice au candidat, qu’il se sente à l’aise pour parler de lui et de ses compétences, son potentiel », ajoute-t-elle.

S’assurer de l’inclusivité du processus de recrutement

Moustapha Syll connaît bien le sujet. Chargé de recrutement chez PageGroup, il est spécialisé dans l’embauche des personnes titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). « Un recrutement plus inclusif est essentiel pour garantir l’égalité des chances des candidats, indépendamment de leur origine, sexe, orientation sexuelle, âge, handicap ou autres caractéristiques personnelles », appuie-t-il.

Pour s’assurer de cette inclusivité, certaines étapes sont à respecter par les recruteurs explique Moustapha. Celles-ci sont de bons indices pour les candidats, auxquels il est important d’être attentif lors de votre recherche d’emploi :

• Des offres d’emploi bien pensées : « Il faut que les recruteurs évitent les exigences excessives ou non pertinentes qui pourraient exclure des candidats qualifiés » et ce, dès la préparation de l’offre d’emploi ! « Certaines sont tellement mal orientées ou rédigées qu’elles créent l’auto-exclusion de certains profils, quand bien même ils seraient qualifiés pour le poste » ;
• Une politique claire en matière de diversité et d’inclusion : « Ces mentions doivent figurer sur le site internet de l’entreprise et sur ses offres d’emploi (recrutement des profils RQTH, Certification entreprise handi-accueillante, Label Diversité etc.). » L’entretien est également un moment privilégié pour aborder ces questions ;
• Des offres diffusées sur des canaux spécialisés : « y compris des médias sociaux, des associations professionnelles et des réseaux diversifiés (comme Cap Emploi, l’Agefiph, des sites spécialisés sur le handicap) ou les missions locales » ;
• Des entreprises qui collaborent avec des organismes spécialisés: « Dans le cadre d’une politique diversité et inclusion, il est important d’avoir des actions pour les populations sous-représentées ou éloignées de l’emploi comme les personnes réfugiées et il est indispensable de créer des partenariats avec des associations ou les pouvoirs publics. Cela vaut également pour les personnes en situation de handicap, personnes issues de quartiers prioritaires ou appartenant à des couches sociales défavorisées par exemple » ;
• Des processus de recrutement flexibles : « il peut s’agir par exemple de proposer des entretiens en ligne pour rencontrer les candidats qui pourraient avoir certaines contraintes de temps ou de mobilité » ;
• Des informations sur les opportunités d’adaptation de poste : « L’adaptation ou l’aménagement raisonnable est une obligation légale ! Cela peut prendre la forme d'un aménagement du matériel (chaise ergonomique, double écran, repose pied) mais également de l'environnement, du temps de travail...».

Accompagner les candidats pour connaître leurs besoins

S’assurer du recrutement de collaborateurs en situation de handicap et de leur bonne intégration dans l’entreprise, c’est aborder le sujet à tous les niveaux hiérarchiques assure Nathalie, en particulier celui des managers. « Ce qui fonctionne le mieux, c’est la sensibilisation et la formation, en particulier au niveau managérial puisqu’on sait que les managers ont un avis sur les processus de recrutement, bien souvent plus que les RH d’ailleurs, indique-t-elle. Il faut donc travailler sur les biais et les préjugés vis-à-vis de la population en situation de handicap, que le handicap soit déclaré ou non ! On fait souvent l’amalgame entre la compétence et la question de la santé ou du handicap, alors qu’il n’y a pas de lien entre les deux. »

Des clichés tenaces, en particulier autour du handicap invisible : « Cela ne veut ni dire qu’il ne nécessite pas d’attention particulière ni qu’il n’existe pas. On ne peut pas se dire « génial, je n’ai pas besoin de dépenser de l’argent pour l’aménagement de poste ! ». Les personnes dans cette situation peuvent par exemple avoir une fatigabilité qui peut ne pas être perçue et pourtant elle est réelle. C’est pour cela qu’il faut accompagner les candidats pour connaître leurs besoins », précise Nathalie.

Créer un environnement bienveillant

Chez PageGroup, tous les consultants et les collaborateurs sont formés au recrutement inclusif dès leur onboarding. Cette formation s’articule en deux volets, précise Moustapha : « Sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients et aux préjugés qui pourraient influencer leur décision, et former les intervieweurs à poser des questions objectives et pertinentes, centrées sur les compétences et rien que les compétences ! »

Plus précisément, sur la thématique du handicap, le but des chargés de recrutement du groupe est d’inclure tous les profils, peu importe la nature de leur handicap. Moustapha conseille notamment d’être en veille sur les technologies facilitant les entretiens avec les candidats, par exemple les personnes sourdes et malentendantes. « J’en ai récemment fait l’expérience avec un candidat sourd-muet. L’utilisation de l’outil de transcription simultanée a permis de passer l’entretien dans des conditions d’une parfaite clarté », raconte-t-il.

« Les entreprises doivent mener une politique globale sur le handicap. On pourra alors libérer la parole sur le sujet ! C’est cet environnement bienveillant, inclusif qui doit être mis en place et qui doit faire du handicap une question dont on parle tout au long de l’année, et pas simplement pendant les temps forts. On estime que la grande majorité des personnes en situation de handicap le deviennent au cours de leur vie. Cela peut toucher n’importe lequel d’entre nous. Si c’est le cas, il faut s’assurer que l’on sera suffisamment à l’aise dans notre environnement de travail pour pouvoir nous exprimer et que notre handicap sera pris en compte », conclut Nathalie.

Crédit photo : Andrey_Popov@shutterstock / HelloWork / PageGroup