La révision salariale automatisée, ou comment mettre fin aux jeux de pouvoir en entreprise

Des augmentations accordées selon des critères précis

Target Teal est un cabinet brésilien de conseil en transformation managériale. Pour l’un de ses clients, il a mis en place un processus de révision salariale entièrement automatisé. Les deux principaux enjeux identifiés dans l’entreprise cliente étaient l’excès de bureaucratie et les luttes de pouvoir entre les collaborateurs et les équipes pour recevoir les augmentations accordées par les managers.

« Cela entrainait des comportements « lèches-bottes » qui diminuaient les prises d’initiatives personnelles et empêchaient les équipes de sortir des sentiers battus. » explique Clément.

Target Teal leur a donc proposé un système de révision salariale dans lequel aucune décision humaine n’intervient ou presque. Chaque année, le décisionnaire financier de l’entreprise donne le montant total que l’entreprise accorde comme bonus puis des critères décident de l’augmentation de chaque salarié ou non.

Une seule case à remplir par collaborateur : le montant d’augmentation demandé. Le système traite ensuite la demande de façon automatisée selon 3 critères.

• Combien vous demandez par rapport à votre salaire habituel (si le montant est trop élevé, vous perdez des points)
• Depuis combien de temps vous n’avez pas reçu d’augmentation (si cela fait longtemps, vous gagnez des points)
• Où vous vous situez par rapport au salaire médian

Un système objectif qui rassure les salariés, parfaitement adapté aux cultures d’entreprises portées sur la rigueur selon Clément :

« C’est une pratique qui ne demande pas d’être avancée dans un processus managérial de type transparence, confiance… Cela peut être utilisé tel quel très facilement. Le principal avantage est que c’est vraiment égalitaire et chacun sait à quoi s’en tenir au sein de l’entreprise. Le défaut est peut-être que ça ne prend pas en compte les côtés subjectifs ou intangibles de certaines relations et comportements professionnels. »

Changer la structure pour changer de culture

Ce changement de modèle, sur lequel Target Teal a travaillé avec plusieurs clients, est caractéristique de l’approche du cabinet brésilien : changer de structure pour changer de culture.

Dans une autre entreprise, le problème identifié était un manque de culture de la responsabilité dû à une méfiance généralisée. Toutes les équipes se renvoyaient la balle en permanence au moindre problème.

Target Teal a repensé la structure de l’entreprise et a choisi de répartir les salariés autrefois regroupés dans des pôles métiers identifiés (marketing, commercial, direction, etc.) autour d’équipes transverses dédiées à chaque produit (Par exemple un commercial plus un développeur plus un chargé de marketing).

« Les gens qui travaillaient sur un même produit se sont mis à assumer les problèmes ensemble, à les régler ensemble, à fêter les victoires ensemble. Au lieu d’avoir par exemple trois pôles antagonistes, chaque produit avaient trois professionnels qui tiraient ensemble dans le même sens », détaille Clément.

Un changement de structure qui a radicalement changé les comportements entre salariés au sein de l’entreprise. Une culture de solidarité et de partage des responsabilités entre collaborateurs a ainsi remplacé le sentiment de méfiance général.

*L’odyssée managériale, c’est 6 mois de voyage, 8 pays traversés et la rencontre de dizaines d’entreprises qui cassent les codes et inventent le management de demain. Les étudiants sont guidés et soutenus dans leur exploration par trois entreprises mentors, acteurs majeurs français de l’innovation managériale, Imfusio, Altman Partners et The NextGen Enterprise. Pour en savoir plus et suivre le voyage de Romain et Clément, consultez le site de l’Odyssée Managériale ou contactez-les sur LinkedIn :

• Odyssée Managériale 
• Romain Meyer
• Clément Meyer

Crédits photo : Lakee MNP/stock.adobe.com