Dans cette entreprise brésilienne, ce sont vos collègues qui vous accordent des primes

Si vous pouviez distribuer une prime à l’un de vos collègues, qui choisiriez-vous ? Votre binôme de travail sur qui vous pouvez toujours compter ? Le fanfaron de l’équipe qui vous divertit tous les midis à la pause déj ? L’agent d’accueil dont le sourire vous motive tous les matins en arrivant ? Votre manager qui vous encourage et vous permet de progresser chaque jour ?

Une entreprise brésilienne a trouvé un système innovant pour vous permettre de tous les récompenser au fur et à mesure de l’année, et surtout, de leur témoigner votre reconnaissance.

100 euros à distribuer chaque mois

Au Brésil, l’entreprise de conseil K21 a mis en place une méthode originale pour accorder des primes à ses salariés : le Merit Money. Chaque mois, les salariés reçoivent environ 100 euros chacun (500 real) à répartir entre leurs collègues. L’argent doit être intégralement redistribué et chaque euro dépensé doit s’accompagner d’un feedback écrit de 200 mots, minimum ! Les feedbacks de toute l’entreprise sont ensuite compilés dans un document PDF que n’importe quel salarié peut consulter.

Pour Lula Rodrigues, ancien consultant chez K21 et aujourd’hui CTO de l’école 42 au Brésil, cet argent sert à récompenser le bon travail ou le bon comportement d’un salarié et non pas son travail supplémentaire, comme c’est le cas dans les autres entreprises. En d’autres termes, celui qui effectue correctement son travail est plus valorisé que celui qui multiplie les heures supp’. « Cela sert aussi à mesurer des choses plus intangibles qu’une personne peut apporter dans un groupe, au-delà d’une simple mesure d’efficacité professionnelle » précise Clément.

Car, au-delà du complément de salaire, le but de cette mesure est avant tout d’encourager les feedbacks entre salariés explique Romain : « Ce n’est jamais que 100 euros, l’argent est un bonus et tu ne peux pas non plus doubler ton salaire. Le plus important ici, finalement, c’est le feedback. »

De l’argent supplémentaire qui ne serait donc qu’une manière comme une autre de donner plus de poids aux mots ? Le fait que les feedbacks personnalisés soient accessibles à tous est très significatif de la méthode selon Romain : « Tu peux voir les feedbacks de tout le monde, même des salariés que tu ne connais pas. Pour les managers c’est bien entendu primordial, mais c’est tout aussi intéressant pour les autres de savoir qu’une personne est très forte sur tel point, qu’une autre est extrêmement gentille, qui est un soleil au bureau, etc. »

Clément et Romain Meyer

Un cercle vertueux pour tous les salariés

A la fin du mois, au-delà de l’argent, chacun reçoit surtout un boost de confiance qui lui fait se sentir spécial. L’effet positif du Merit Money pour les salariés semble donc particulièrement puissant. Lula Rodrigues a par exemple reçu un grand montant de merit money et des feedbacks très sympathiques lors de son départ de l’entreprise.

Aucun risque de compétition entre les salariés puisqu’ils ne peuvent pas se l’attribuer à eux-mêmes. Récompenser uniquement les collègues que l’on côtoie et avec qui l’on s’entend bien n’est pas non plus une option envisageable, puisque toute prime doit être justifiée par un feedback écrit et public détaillant en quoi le destinataire mérite cette distinction.

Comme l’explique Romain, le système du Merit Money crée donc un cercle vertueux au sein de l’entreprise : « Non seulement cela récompense le bon travail et la reconnaissance de celui-ci mais cela stimule aussi ceux qui reçoivent moins de Merit Money que les autres. Cela peut aussi être un signal d’alerte pour les managers de voir un membre de leur équipe en recevoir moins que les autres de façon récurrente. »

La reconnaissance comme valeur primordiale

Au cœur de cette méthode originale, la forte culture de reconnaissance qui anime l’entreprise. « Comme nous l’a dit un salarié canadien au cours de notre voyage, la reconnaissance, c’est plus fort que l’amour. On voit ici à quel point il a raison. Les salariés de K21 en sont ravis », s’enthousiasme Romain.

Dans un récent sondage, la reconnaissance apparaissait en effet comme une aspiration majeure des salariés français. Pour décrire les sentiments provoqués par la reconnaissance, les mots « satisfaction », « joie », « fierté » et « confiance » arrivaient en tête !

K21 a mis cette pratique en place tandis que l’entreprise ne comptait que 10 salariés. Mais, même lorsque leur effectif est passé à 30, puis 80 salariés, le Merit Money a toujours fonctionné. Cependant, cela pourrait-il être pertinent dans une entreprise de plus grande importance ? Une évidence pour Romain et Clément :

« Bien sûr, plus l’entreprise grandit, plus c’est difficile de connaître tout le monde… Mais ce genre de système de feedback reste parfaitement adapté à une équipe ou un service. Ce n’est d’ailleurs pas seulement un feedback sur le travail mais aussi sur l’ambiance ou la convivialité. »

Comme l’a expliqué Lula à Romain et Clément, K21 a tout fait pour maintenir en place le Merit Money au cours de sa croissance, y voyant un moyen idéal pour maintenir le lien entre les salariés à mesure que l’entreprise grandissait, mais aussi afin de garder intacte la culture d’entreprise qui animait la jeune pousse à ses débuts.

Les deux écueils du Merit Money

Le Merit Money vous fait rêver et vous êtes déjà prêt à en parler à votre manager ? Romain et Clément ont tout de même pu observer quelques limites au système. La première difficulté concerne les nouveaux venus au sein de l’entreprise qui, ne sachant pas s’ils recevront une prime de la part de collègues qu’ils ne connaissent pas encore, sont parfois anxieux face au Merit Money.

Autre écueil possible : si les salariés comptent sur cet argent pour payer leurs loyers ou leurs factures. Un dévoiement du système qui a conduit l’entreprise brésilienne à mettre le Merit Money en pause pendant une année. Après concertation et rappel des règles, le système de feedback a finalement été réintroduit l’année d’après, avec succès !

L'avis de Yaël Guillon, co-fondateur d'Imfusio, spécialiste de la transformation des organisations

« La reconnaissance est probablement l’un des sujets les moins bien travaillés par le management et les RH en France. La culture de la reconnaissance est très majoritairement centrée sur une reconnaissance transactionnelle : évolutions dans la hiérarchie, primes, augmentations de salaires, etc. L’exemple de K21 est intéressant parce qu’il s’appuie sur cette logique transactionnelle (distribution de primes), pour la détourner et en faire un outil de valorisation des salariés par leurs collègues, dans une logique ni transactionnelle, ni hiérarchique. Source de motivation intrinsèque, impact individuel très important, outil aussi de suivi de l'état d'esprit des équipes pour les managers, cette solution créative dépasse les limites des mécanismes de rétribution classiques. Cerise du système mis en place, l’écart entre la valeur reçue et la valeur perçue est très en faveur de la perception, produisant un bel impact positif. Il y a peu de restrictions à la mise en place d’un tel dispositif en France, sous réserve de ne pas être dans une culture trop contrôlante. Se poser simplement la question de la possibilité ou non de l’introduire dans sa propre entreprise est un bon moyen de déterminer le niveau de maturité et de transparence de son employeur. »

*L’odyssée managériale, c’est 6 mois de voyage, 8 pays traversés et la rencontre de dizaines d’entreprises qui cassent les codes et inventent le management de demain. Les étudiants sont guidés et soutenus dans leur exploration par trois entreprises mentors, acteurs majeurs français de l’innovation managériale, Imfusio, Altman Partners et The NextGen Enterprise. Pour en savoir plus et suivre le voyage de Romain et Clément, consultez le site de l’Odyssée managériale ou contactez-les sur LinkedIn :

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