Mixité dans l’industrie : « Il ne suffit pas d’afficher ses valeurs sur un mur pour être inclusif »

Les femmes se tournent de plus en plus vers l’industrie, même s’il reste du chemin à parcourir : « Certains jeunes ont encore en tête des images datant des années 80, constate Camille Bessy, responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du groupe Volvo. Nous avons un gros travail à faire pour briser les idées reçues et donner une vision plus moderne du secteur. Le monde du transport est en pleine transition énergétique, ce qui nous amène à faire évoluer nos pratiques et à créer de nouveaux métiers. Les femmes ont toute leur place dans cette transformation industrielle ! »

Déterminé à faire bouger les lignes, Volvo Group s’est fixé l’objectif d’atteindre 35% de femmes d’ici 2030, et ce à tous les niveaux. « Nous sommes à 24% de femmes en France, soit 10 points de plus qu’il y a 20 ans. Même s’il y a de fortes disparités en fonction des métiers. » Ce qui pousse le groupe à ajuster sa stratégie au cas par cas : « Nous cherchons à promouvoir la mixité dans toutes les fonctions, y compris dans celles où les femmes sont majoritaires. Car l’inverse existe aussi ! »

Ouvrir les horizons pros des jeunes femmes

Cette volonté de mixité se heurte à la réalité du marché. « Sur certains postes techniques, les candidats qui postulent sont exclusivement des hommes. » Pour contrer ce phénomène, il faut s’attaquer à ses racines. « Tout se joue dès l’orientation », confirme Camille.

Camille Bessy

Responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

Le groupe a ainsi noué des partenariats avec des écoles d’ingénieurs, des écoles de commerce, ainsi que des centres de formation techniques (spécialisés dans la mécanique ou la maintenance industrielle, par exemple). « Nous intervenons, en lien avec des associations, très en amont afin de balayer les clichés autour de l’industrie et d’ouvrir les horizons professionnels des jeunes. »

Sensibiliser les équipes RH

Le groupe déploie les mêmes efforts côté recrutement. « Tous nos recruteurs sont sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle. Ils s’efforcent de formuler les offres d’emploi de manière inclusive, parfois avec l’aide de logiciels dédiés. » L’entreprise a aussi pris un engagement fort dans le cadre de son accord égalité femmes-hommes : « Nous proposons des short-lists de candidats avec un nombre égal de femmes et d’hommes, dès que c’est possible. »

Un coup de pouce est parfois nécessaire pour y parvenir : « Nous travaillons, entre autres, avec des agences d’intérim qui nous aident à recruter plus de femmes en production. »

La question de la rémunération fait aussi l’objet d’une attention particulière. « On se base sur l’index légal qui permet de vérifier les écarts sur les volets promotion, augmentation individuelle, gestion de la maternité... C’est un outil très utile qui facilite les contrôles de cohérence réguliers. » Avec un point d’orgue : « Chaque année nous menons une révision complète des salaires pour s’assurer que le budget est réparti équitablement en fonction des tranches d’âges, des genres, etc. »

Liberté, égalité, sororité

Le groupe s’intéresse aussi aux progressions de carrière de ses collaboratrices. Briser le plafond de verre ne suffit pas, il faut également lever les freins psychologiques qui brident les femmes dans leur évolution professionnelle. « C’est pourquoi nous proposons des formations de développement et de leadership à nos équipes. Encore une fois, nous veillons à constituer des promotions mixtes avec des hommes et des femmes. »

L’entreprise sponsorise également un réseau d’employés au nom équivoque : WIN, pour Women Inclusive Network. « Il est ouvert à tous et à toutes, tient à préciser Camille. On ne voulait pas qu’il soit clanique, même si certaines actions sont dédiées aux femmes, à l’image du programme de mentoring interne. » Le réseau s’attache à sensibiliser les équipes via des conférences, des podcasts, des actions de communication ou de networking. « Ces initiatives permettent de fédérer des collaboratrices qui ont pu rencontrer des difficultés au cours de leur carrière, et qui ressentent le besoin d’en parler. »

Un événement dédié « à l’inclusion avec un grand I »

Cette libération de la parole touche toutes les strates de l’entreprise. « Hier l’une de nos cadres dirigeantes a avoué avoir souffert du syndrome de l’imposteur au cours de sa carrière. Et pourtant elle a plus de 20 ans d’expérience ! » Ce retour est d’autant plus précieux qu’il est porté par « une femme dont le parcours est une inspiration pour les autres ».

Graciane Guillet

Chargée de projet RH

Ce témoignage est l’un des temps forts de la semaine des diversités organisée mi-novembre par l’entreprise. Cet événement dédié à l’inclusion « avec un grand I » vise à mettre en lumière toutes les actions entreprises en interne. Au programme : « Sept jours de conférences, d’ateliers et de serious games autour des carrières des femmes et du handicap (moteur ou invisible) », résume Graciane Guillet, chargée de projet RH. « C’est aussi un moyen d’encourager les personnes à se questionner sur leurs contributions individuelles. Car ce ne sont pas des valeurs affichées sur un mur qui vont rendre l’entreprise inclusive ! Chacun doit prendre conscience du rôle qu’il a à jouer pour intégrer, valoriser et encourager ses collègues au quotidien ».

Des mesures qui profite au plus grand nombre

Les équipes RH doivent parfois changer d’approche pour diffuser plus largement leur message. « Auparavant les formations liées à la diversité étaient proposées sur une journée entière », se souvient Camille. Résultat : « Seules les populations tertiaires pouvaient se libérer sur un créneau aussi large. Nous avons donc conçu un nouveau format de discussion d’1h30 pour adresser le personnel des usines et des garages du groupe. »

D’une façon plus pragmatique, l’entreprise a aussi développé une ligne de vêtements de travail dédiés aux femmes. « Ce n’est pas le tout de vouloir féminiser sa population ouvrière et technique, il faut aussi l’accueillir correctement ! » Des ergonomes se sont ainsi employés à adapter les postes de travail pour tous types de morphologie. Une amélioration qui profite au plus grand nombre : « Le but est d’offrir un environnement qui intègre tout le monde, qu’il s’agisse d’une personne en situation de handicap, une personne avec des problématiques d’obésité, une personne de petite taille, etc. », détaille Graciane.

« On a inauguré notre première salle d’allaitement à Lyon »

« L’égalité professionnelle est aussi très en lien avec la parentalité », relève Camille. Il existe heureusement, au sein du groupe Volvo, tout un panel de mesures qui facilitent la vie des parents : partenariat avec un réseau de crèches, congé allaitement… « Nous avons même inauguré notre première salle d’allaitement à Lyon, sur le site de Renault Trucks (marque du groupe Volvo la plus représentée en France) », se félicite Camille. Celles qui ont déjà tiré leur lait dans un placard apprécieront !

« Auparavant les jeunes mamans se rendaient à l’infirmerie, mais elle est située un peu à l’écart du bâtiment principal. » Dans le nouvel espace, rien n’a été laissé au hasard : « L’ambiance est très cosy et intimiste. C’est un lieu vraiment propice à la détente. On envisage même d’installer un cocon d’allaitement pour améliorer encore l’expérience ! » conclut Camille.