Matrix management, management consensuel, management par objectifs... Ces modes managériales qui ont heureusement disparu

Avec cette méthode, les organisations ont délivré aux salariés des ceintures de couleurs (noires, vertes, jaunes, etc.), comme au karaté, selon leur niveau d'expertise. "Le résultat a été d'avoir une hiérarchie d'experts ceinturés qui prétendaient mieux savoir les choses que les personnes qui faisaient réellement le travail", souligne INC. N'est pas Bruce Lee qui veut..

Mode #3. Ré-ingénierie des process

La théorie du RIP est logique, il s'agit de 1)  mettre des équipes interfonctionnelles afin de réorganiser des tâches fonctionnelles distinctes en process complets interfonctionnels 2) d'intégrer et rationaliser un grand nombre de fonctions commerciales 3)... Heu bon, en fait, cette méthode managériale relève plus du bullshit qu'autre chose... Mais en apparence, ça peut fonctionner. Car

Mode #4. Matrix Management

Ici, l'idée générale est que les personnes présentant des compétences similaires devraient travailler en commun par "pool d'experts". Par exemple, les ingénieurs devraient rapporter et partager leur travail à un responsable technique mais aussi à un chef de projet pour arriver à un meilleur résultat. C'est en général l'inverse qui se produit : les salariés se livrent à une guerre débilitant où chacun essaie de tirer à la couverture à leur pour passer pour le "vrai" manager, celui vraiment en charge du projet. Une méthode qui conduit à créer davantage de managers et à alourdir encore plus l'organisation.

Mode #5. Management par consensus

Le management par consensus est censé être une alternative au système décisionnel "descendant" courant dans les entreprises. Cela doit conduire à valider les décisions après accord de l'ensemble de ses membres. Ce qui signifie que chacun peut aussi mettre son veto. Résultat : seules les décisions inoffensives sont adoptées, les autres étant systématiquement écartées. Pire : suivant le "paradoxe d'Abilène", les membres conviendront à l'unanimité d'une ligne de conduite que personne ne souhaite car aucun ne veut aller à l'encontre de la volonté supposé du groupe.

Mode #6. Compétences de base

Là encore, cette méthode semble parfaitement logique. Son postulat : concentrez-vous sur la seule chose que votre entreprise fait mieux que quiconque. Personne ne pourra ensuite vous concurrencer et évitera à l'entreprise de perdre du temps à développer des projets pour lesquels elle n'est pas bonne. Le problème de cette mode est que rares sont les personnes capables de savoir en quoi ils sont vraiment bons, voire ils pensent être bons là où ils sont nuls... Autre inconvénient de cette mode managériale : elle pénalise l'organisation dans son adaptation aux évolutions parfois nécessaires à mettre en oeuvre.

Mode #7. Management par objectifs

LE MPO consiste à définir des objectifs au sein de l'entreprise et les faire ensuite accepter par les employés et la direction. Ensuite, vous comparez la performance réelle de l'employés aux objectifs qui étaient convenus. Logique, non ? Oui, sauf que comme tout ce qui est simple, cela peut vite se transformer en usine à gaz. Les personnes chargées d'évaluer les compétences prennent vite leur rôle à coeur et se lancent dans d'interminables et administratifs process de planification et d'évaluation du travail. Et cet encadrement très précis des compétences empêche, ici aussi, les organisations de s'adapter et d'évoluer en cas événements imprévus.

Traduit de l'article d'INC : World's Worst Management Fads