Et si vous deveniez manager de transition en 2025 ?

« Le management de transition prend de plus en plus d’ampleur depuis une vingtaine d’années », observe Quentin Dalessio, directeur du cabinet Talents Executive. « Longtemps perçu comme un plan B ou une roue de secours pour des cadres dirigeants, il s’impose aujourd’hui comme un réel choix de carrière. La fonction s’est aussi démocratisée au fil du temps pour englober d’autres types de missions. » Des missions qui ont l’avantage d’être très bien rémunérées, « souvent au-delà de ce que l’expert touchait en CDI ». Autant de raisons de s’y intéresser de plus près !

Un rôle stratégique incontournable

« Il y a autant de managers de transition que de contextes particuliers au sein des entreprises », affirme Quentin. Leur point commun ? « Ce sont tous des experts chevronnés qui interviennent temporairement dans une entreprise pour piloter une phase de changement, de crise ou de transformation. » Et ce, sans perturber le fonctionnement quotidien de la structure.

Quentin Dalessio

Directeur du cabinet Talents Executive

Restructuration interne, crise managériale ou financière, fusion-acquisition, changement stratégique ou innovation, implémentation d’un nouvel ERP... Des situations qui requièrent l’intervention d’un tiers lorsque « l’expertise ou la compétence particulière pour accompagner le projet n’est pas disponible dans l’entreprise ». Ce type de management de transition est « le plus courant et le plus connu ». Mais ce n’est désormais plus le seul !

« Nos clients nous sollicitent aussi pour des missions relais, ou le temps de l’embauche d’un collaborateur en CDI qui cochera toutes leurs cases. Il peut aussi s’agir d’une simple mission de transition pour remplacer un salarié absent. »

Portrait-robot du manager de transition

Le directeur identifie trois profils distincts. « Le manager de transition pur est généralement un candidat expérimenté, en dernière partie de carrière, qui souhaite faire profiter les entreprises de son expertise et son expérience. Il ne veut surtout plus être confronté à des enjeux politiques, ce qui finit par arriver quand on occupe des postes hauts placés. Il veut simplement prendre plaisir dans ses missions et changer d’environnement très régulièrement. »

Autre cas de figure : « Il y a aussi celui que j’appelle le manager en transition. C’est un professionnel qui, entre deux CDI, se rend disponible pour accompagner une entreprise ponctuellement afin de garder un pied dans le marché de l’emploi. Il est parfois embauché dans la continuité de sa mission, mais le plus souvent il finit par accepter un autre poste plus en phase avec ses attentes. »

L’expert métier désireux d’ajouter une corde à son arc peut aussi y trouver son compte. « Il verra dans cette mission ponctuelle l’occasion de développer de nouvelles compétences liées à un logiciel spécifique, une langue étrangère par exemple. Le tout dans une relation de gagnant-gagnant. »

Les profils les plus recherchés

Les incertitudes économiques « rebattent les cartes et changent les règles du jeu », selon l’expert. « On est entré dans un temps de rationalisation et d’optimisation dans de nombreux secteurs (grande distribution, retail, transport logistique…). Les entreprises qui connaissent de forts bouleversements ont besoin d’un œil neuf pour faire face à ces enjeux. Parce qu’il est extrêmement objectif, le manager de transition est bien placé pour donner un nouvel élan à une direction générale. »

Voici, selon lui, les profils les plus demandés actuellement :

Directeurs financiers

Les entreprises en période de crise ou de transformation nécessitent souvent un directeur financier expérimenté pour gérer les enjeux financiers complexes (réduction des coûts, redressement financier, gestion de trésorerie, restructuration, etc.). Les CFO en transition sont recherchés pour leur capacité à piloter des changements financiers et leur expertise en gestion de crise.

Directeurs des ressources humaines

Les DRH de transition sont très sollicités pour accompagner des réorganisations, des fusions-acquisitions, ou des restructurations, en garantissant la gestion du changement et la préservation du climat social. Leur rôle est essentiel dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies RH, la gestion des talents et l'optimisation des performances humaines.

Directeurs généraux

Les DG expérimentés sont souvent appelés en transition pour piloter des projets stratégiques, des transformations majeures ou même redresser des entreprises en difficulté. Ils sont recherchés pour leur capacité à prendre des décisions à haut niveau, gérer des équipes et mettre en œuvre des stratégies de croissance ou de redressement.

Responsables de la transformation digitale

Avec l’accélération de la digitalisation, les experts en transformation numérique sont très demandés pour accompagner les entreprises dans leur transition digitale. Ces profils possèdent des compétences en gestion de projet digital, en gestion du changement et en optimisation des processus grâce aux technologies.

Un bon CV ne fait néanmoins pas tout : « Il faut aussi avoir le bon état d’esprit. Les managers de transition doivent s’adapter très vite, avoir un esprit analytique et des capacités de communication au-dessus de la moyenne. On attend d’eux qu’ils trouvent leur place et délivrent du résultat rapidement. »

« Il y a un immense levier de croissance »

En quête d’agilité, les entreprises sont également séduites par la flexibilité de la formule. « Certaines structures ont du mal à se projeter dans six mois, un an ou dix ans. Difficile dans ce contexte de signer quelqu’un en CDI, avec les coûts salariaux que ça implique, constate Quentin. Le management de transition offre beaucoup plus de souplesse sur ce plan. C’est une variable d’ajustement certes onéreuse, mais avec une valeur ajoutée extrêmement forte à court terme. » D’autant que les entreprises privilégient souvent des profils « plus expérimentés que le collaborateur en poste » sur les missions de transition.

La différence par rapport au consulting classique ? « Des consultants se contenteront de faire un audit puis de lister leurs recommandations, quand un manager de transition ira jusqu’à les mettre en place. Sa double casquette stratégique et opérationnelle est une vraie plus-value. Il n’est pas là pour faire des slides ! »

Le retour sur investissement est, selon lui, bien plus intéressant : « Pour le même tarif, nos clients préfèrent avoir un manager de transition qui a 30 ans d’expérience, plutôt qu’un consultant tout juste sorti d’une école de commerce. » Et la tendance n’est pas près de s’essouffler, selon l’expert : « Le management de transition est aujourd’hui bien plus répandu chez nos voisins anglais, belges, hollandais ou allemands. Il y a donc un immense levier de croissance, pour nous comme pour les candidats qui se lancent dans l’aventure ! »