C'est quoi un management juste ?

Quel levier pour motiver les membres de son équipe ? Cette question de nombreux cadres se la sont posée. Opportunités professionnelles, hausse de salaire, formations... Des avantages matériels qui agissent sur le moral des salariés, mais pour combien de temps ? Car finalement, qu'est-ce qui fait que dans une équipe certains font leur travail en étant très engagés quand d'autres se limitent au strict minimum ? La réponse est à chercher du côté de la justice, explique à Knowledge@EMLYON, Thierry Nadisic, docteur en comportement organisationnel. 

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 Les 4 branches de la justice 

Pour le chercheur, le bien-être et la sécurité des salariés sont associés à un sentiment de justice, quand au contraire ils se sentent impactés par la colère et la peur en cas d'injustice. Ces sentiments peuvent s'objectiver en 4 dimensions :  

1. La justice distributive. Elles concernent les "rémunérations symboliques et concrètes : augmentations, primes, signes de reconnaissances, moyens de réaliser leur mission", écrit Thierry Nadisic. Naturellement, les salariés jugent si elles sont cohérentes avec ce qu'ils donnent à l'entreprise. 

2. La justice procédurale. "Le juste ici dépend plus de la manière dont les choses sont faites que du résultat lui-même". Ainsi, les salariés estiment ou non s'ils peuvent s'exprimer, si on s'enquiert de leur avis dans le fonctionnement de l'organisation par exemple. 

3. La justice interpersonnelle. Leur manager est-il (elle) respectueux, fait-il preuve d'empathie ? Des points souvent d'amélioration alors même que les cadres connaissent l'importance de la politesse en entreprise... 

4. La justice informationnelle. Est-ce que le temps imparti pour réaliser telle ou telle action est considéré comme juste ? Mais aussi est-ce que les ordres étaient claires ?  

En toute logique, pour être un "manager juste", le chercheur conseille :

• de donner la parole aux personnes concernées avant toute décision ; 
• de décider de ce qui est attribué à chacun selon ses contributions ; 
• de communiquer la décision avec bienveillance ; 
• d'informer pendant les étapes des différents processus 

Le chercheur donne ensuite un exemple concret pour mettre en place ce kit du manager. Prenant le cas d'un service où il n'y aura qu'une promotion pour différentes personnes, Thierry Nadisic explique qu'il faut, 1 : les recevoir et leur donner la parole concernant leur adaptation au poste (justice procédurale), 2 : confirmer le choix du candidat sur ses seules compétences (justice distributive), 3 : faire un retour à ceux qui n'ont pas obtenu le poste (justice interpersonnelle), 4 : fournir une information complète, de l'annonce du poste au choix du candidat (justice informationnelle). 

Résultat : si la justice distributive peut jouer sur la motivation, c'est surtout la façon dont une décision a été prise qui stimule et engage les salariés. En donnant la parole aux salariés, en prenant en compte leurs points de vue et en leur expliquant clairement les tenants et aboutissants, ces derniers sont plus confiants, plus engagés et in fine plus agiles. Ou le pouvoir de la communication...