Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé maternité

Le licenciement de la salariée enceinte avant, pendant et 4 semaines après son congé de maternité est strictement interdit. Mais la grossesse ne suspend pas l'exécution d'un contrat à durée déterminée dont la fin ne peut donc être retardée.

L'employeur décide de licencier la salariée

Si la salariée n'a pas déclaré sa grossesse à son employeur avant le licenciement, elle en informe celui-ci par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de la salariée doit être expédiée dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier de licenciement (art. L.1225-5 et R.1225-2 du Code du travail).

Le licenciement sera donc nul et la salariée réintégrée dans l'entreprise. Si l'employeur persiste (ou si la salariée préfère une indemnisation à la réintégration), il peut être condamné à verser les sommes suivantes :

• salaires non perçus par la salariée du fait du licenciement,
• indemnités de préavis et de licenciement,
• une indemnité minimum de 6 mois de salaires.

Bon à savoir : Même si l'information de l'employeur par la salariée ne respecte pas parfaitement le formalisme prévu par la loi (notamment la fourniture du certificat médical prévu à l'article R.1225-1 du Code du travail), cela n'a pas d'incidence sur la possibilité de faire annuler le licenciement de la salariée.

Ce qui compte, c'est que l'employeur soit informé de la grossesse et que la salariée puisse prouver la connaissance de son état par l'employeur.

Exemple : mention sur un arrêt de travail d'un "repos supplémentaire maternité".

(Cass.soc 20 juin 1995 n° 91-44952 et 9 juillet 1988 n° 07-41927 pour la fourniture du certificat médical non essentielle)

Si l'employeur souhaite maintenir sa décision de licencier la salariée, il devra engager une nouvelle procédure après les 4 semaines qui suivent la fin du congé de maternité.

Le licenciement de la salariée enceinte est autorisé dans 2 cas

Le licenciement d'une salariée enceinte avant son congé de maternité est autorisé:

• pour faute grave non liée à la grossesse ;
• l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (art L.1225-4, al.2 du Code du travail).

Le motif économique, en lui-même, ne constitue pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail. En revanche, selon la jurisprudence, la suppression de l'emploi suite à une réorganisation des services, la fermeture de l'établissement en raison de difficultés économiques, une réduction générale du personnel, le refus du changement des conditions de travail sont des motifs rendant impossibles le maintien du contrat de travail de la salariée enceinte ou en congé de maternité.

L'employeur peut engager la procédure de licenciement pendant la grossesse ou le congé de maternité. Mais il ne pourra informer la salariée de son licenciement qu'après la fin des 4 semaines de protection qui suivent l'expiration du congé de maternité.

Bon à savoir : le licenciement, après la fin de la période de protection, peut encore être annulé. En effet, la Cour de cassation a décidé le 15 septembre 2010 (arrêt n° 08-43299) que la preuve de la nullité peut être recherchée dans une mesure préparatoire au licenciement, même si la procédure de licenciement est engagée après la fin de la période de protection de 4 semaines.

Exemple : embauche d'une personne, pendant le congé de maternité, destinée à remplacer définitivement la salariée en congé de maternité dès que celle-ci aura repris le travail et qu'elle aura été informée de son licenciement.

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