Japon : "Une culture de l’implicite qu’il faut décoder pour s'intégrer"

Le monde du travail au Japon pourrait faire rêver certains gouvernements occidentaux : un taux de chômage à faire pâlir l’Europe (2,4%), des « emplois à vie », un des meilleurs taux d’emploi féminin du G7 (74%) et une insertion professionnelle plus que fluide pour les jeunes diplômés… Seulement voilà : c'est ce même pays qui a donné naissance au terme de karoshi (mort causée par le surmenage au travail), qui figure en dernière position au classement mondial du bien-être en entreprise et qui est classé 125ème (sur 146) au classement du Forum économique mondial sur l’égalité des sexes. 

Par delà les clichés sur la discipline et le dévouement au travail, le modèle japonais révèle une réalité bien plus complexe, marquée par des contradictions saisissantes. On a donc interrogé deux spécialistes du Japon pour en savoir plus : Karine Picot-Coupey, professeure des Universités, directrice du Centre Franco-Japonais de Management à l'Université de Rennes et membre du Centre de Recherche en Économie et Management CREM UMR CNRS 6211.

Globalement, comment accède-t-on à l’emploi au Japon, et quelles différences avec la France ?

JM : La plus grosse différence avec la France, c’est que la professionnalisation est au centre du système universitaire. Les diplômés du supérieur consacrent la fin de leurs études à la recherche d’un emploi. Globalement, la quasi majorité d’entre eux ont déjà une promesse d’embauche au moment de l’obtention de leur diplôme.

KPC : L’accès à l’emploi est quasi assuré, puisque le taux de chômage est extrêmement faible. Il y a une concurrence entre les employeurs pour attirer les bons profils, d’autant que les jeunes générations n’hésitent plus à passer d’une entreprise à une autre, ce qui n’était pas le cas avant. Il n’y a pas autant de pression à la veille d’entrer sur le marché du travail, l’insertion professionnelle est garantie. 

Cela dit, il ne faut tout de même pas oublier les jeunes qui ne sont pas diplômés et qui n’auront pas du tout accès à ce marché du travail pérenne. C’est important de comprendre cette dualité, très présente au Japon : ceux qui ont accès au travail permanent, et ceux qui en sont exclus, qui ne connaîtront que des emplois précaires ou à temps partiel tout au long de leur vie. 

On a l’impression que le marché du travail au Japon a longtemps été hermétique aux étrangers, est-il progressivement en train de s’ouvrir ? 

KPC : Historiquement, le marché du travail japonais a toujours accueilli un flot régulier de travailleurs étrangers, mais vraiment faible par rapport aux autres pays, donc on peut effectivement dire que le marché du travail est assez hermétique. Le taux de travailleurs étrangers est extrêmement limité, particulièrement en ce qui concerne la main-d'œuvre non qualifiée. Mais cela va être amené à changer du fait de la situation démographique, les DRH et les entreprises commencent à envisager de nouvelles sources de recrutement, notamment hors des frontières du pays.

L’autre levier pour contrer ce vieillissement de la population, c’est le nombre croissant de femmes qui entrent sur le marché du travail. Cela permet au pays de ne pas avoir un recours massif à l’immigration, ce qui ne fait que très peu partie de la culture japonaise. La culture d'entreprise au Japon est un obstacle majeur à l’intégration des travailleurs étrangers.

Pour quelle raison ?

KPC : Car c’est une culture de l’implicite qu’il faut décoder et assimiler si on veut espérer s’intégrer. Il y a d’abord le respect extrême de la hiérarchie : par là, je veux dire que chacun reste à son poste, aucune décision n’est prise sans que l’information n’ait remonté toute l’échelle hiérarchique. 

La façon de communiquer est également différente : en France, si quelque chose est mal fait, le manager va dire à l’employé « ce n’est pas bon, recommence ». Au Japon, on va le faire de façon beaucoup moins directe, par exemple en délestant l'employé de ses tâches habituelles, on va progressivement lui donner de moins en moins de choses à faire, et c’est à lui de déchiffrer ces signaux implicites.  

Le modèle familial japonais a longtemps été très conservateur,  avec le père étant le gagne-pain du foyer et la femme qui s’occupait de la famille. Cependant depuis quelques années, le taux d’emploi des femmes explose (74,3 %, un chiffre supérieur à la France), comment évolue leur situation sur le marché du travail ? 

KPC : Il y a une évolution vers davantage d'ouverture, notamment avec l’impulsion du gouvernement qui veut favoriser le travail des femmes. D’un point de vue quantitatif, on observe quand même que le taux de femmes sur le marché du travail augmente, le taux d’emploi des femmes n’a jamais été aussi élevé.

D’un point de vue qualitatif en revanche, on remarque que la nature de l’emploi diffère énormément en fonction du sexe : les femmes occupent en majorité à temps partiel. Le problème c’est qu’une grande partie des femmes s’arrêtent de travailler après leur premier enfant. Certaines reprennent un travail, mais ce n’est qu’une fois que l’enfant est grand, et c’est souvent un emploi précaire car leur retour sur le marché de l’emploi « permanent » est extrêmement difficile. 

Des statuts comme celui de cadre sont encore très largement masculins.Pour résumer, le Japon reste un pays marqué par une culture traditionaliste, et le marché du travail est loin d’être égalitaire. On pourrait dire que c’est aussi le cas en France, mais c'est bien plus marqué au Japon. 

Une chose qui revient beaucoup quand on parle du monde du travail au Japon, c’est le surmenage dû au grand nombre d’heures supplémentaires, notamment chez les jeunes qui travaillent dans les grandes entreprises. Pourquoi fait-on tant d’heures supplémentaires au Japon ?

JM : Pour comprendre le système japonais et éviter les généralités, il est indispensable de faire la distinction entre ce qui se passe dans les PME et les grandes entreprises. Dans les grands groupes, la rémunération reste en bonne partie déterminée par l’ancienneté et les débuts de carrière restent marqués par des niveaux de rémunération assez faibles. Cela explique notamment le fait que les jeunes salariés effectuent des heures supplémentaires pour compenser. 

À partir du moment où vous vous engagez avec un grand groupe, vous savez que vous allez faire des heures supplémentaires, c’est un accord tacite. Et c’est accepté dans la mesure où cela permet d’arrondir de façon significative les fins de mois. Mais cela peut mener à des dérives, sur le nombre d’heures bien sûr, mais aussi sur leur non-rémunération ! Ça a même un nom : le sābisu zangyo (en français : “heures supplémentaires de service”, ndlr). Certaines entreprises, pour faire baisser de façon artificielle le nombre d’heures supplémentaires, vont demander aux salariés de ne pas tout déclarer. 

On parle notamment des black kigyō (entreprises noires en français)...

JM : Effectivement, ce sont des grandes entreprises qui ont une interprétation, disons, plutôt libre du Code du travail japonais, qui est pourtant plutôt rigide et clair. Cela se traduit en général par des pressions plus ou moins informelles pour augmenter le volume d’heures effectuées par les salariés ou empiéter sur leurs conditions de travail. Ça peut même aller jusqu’à de la pression psychologique. 

Difficile de ne pas évoquer le karoshi (terme pour désigner la mort par surmenage professionnel, phénomène tragique observé au Japon depuis les années 70). En 2017, la journaliste Miwa Sado se donne la mort après avoir alerté sur son surmenage et son état de santé, ce qui provoque une onde de choc dans la société japonaise. Pourtant à l’époque, ce phénomène de karoshi est loin d’être nouveau, pourquoi cet épisode a-t-il provoqué un tel traumatisme ?

JM : L’impact a été effectivement très important. Jusque là, on pensait que le karoshi ne touchait que les hommes de plus de 50 ans, épuisés après 30 ans de surmenage. Le cas de Miwa Sado est inédit à l’époque : la victime est une femme, et elle n’a que 31 ans ! Je pense que c’est pour cela que l’électrochoc a été aussi puissant dans l’opinion publique, mais aussi dans les grandes entreprises. 

KPC : Je pense que cette fois, la société japonaise était prête à entendre cette souffrance, ce qui n’était pas le cas avant, un peu à l’image de l’évolution des mentalités au moment de #metoo. Pour remettre dans le contexte, à l’époque on est en pleine chute démographique, le marché du travail commençait à vaciller… Et c’était une figure publique ! 

JM : Je me souviens avoir réalisé un entretien avec une grande entreprise quelque temps après ce cas. Le responsable m’a expliqué le branle-bas de combat chez les managers de l’époque : identifier tous les cas potentiels de karoshi dans l’entreprise, mise en place de procédures pour surveiller les cas à risque, l’élaboration de cellules de crise, etc. On voulait éviter à tout prix qu’un tel incident ne se produise dans l’entreprise et le groupe. 

Ce choc a-t-il provoqué une action politique sur la question du surmenage au travail ?

KPC : Ça a fait bouger les lignes, mais pas le système en entier…

JM : À la suite de cet événement, le gouvernement a instauré un plafond de 100 heures supplémentaires maximum, en visant tout particulièrement les “entreprises noires”. Mais 100 heures par mois, c’est déjà énorme ! Le problème, c’est que cette règle s’est appliquée à toutes les entreprises sans réelle distinction, et le plafond a été interprété comme une norme : ça a décomplexé les entreprises dont les employés ne faisaient “que” 80 heures supplémentaires par mois. Donc malheureusement, ça n’a pas eu l’effet escompté.

Ce modèle “traditionnel” du salaryman, qui travaille toute sa vie dans la même entreprise et consacre sa vie à son entreprise est-il en train de s'effriter ?

JM : Le monde du travail japonais connaît de nombreuses évolutions, et c’est lié à plusieurs facteurs. On observe notamment que les jeunes sont de moins en moins enclins à consacrer toute leur vie à une seule et même entreprise, que la mobilité vers le marché extérieur s’est considérablement développée, et on voit aussi l’émergence de sociétés d'accompagnement dans le changement d’emploi… Ce qui peut notamment s'expliquer par le fait que les grandes entreprises ne sont plus capables de garantir à 100% la stabilité de l’emploi, comme c’était le cas auparavant. 

KPC : Comme en France, la génération Z a évidemment un rapport différent au travail par rapport à celles qui l’ont précédé.  Au Japon, ça se traduit par le fait que les jeunes changent de plus en plus de boîtes : une mobilité inter-entreprise qui n’existait absolument pas avant, puisque la fidélité collaborateur / employeur a longtemps été un des plus gros marqueurs du modèle japonais. On voit aussi un changement dans leur façon d’appréhender le temps de travail, ce qui résulte en partie d’une volonté politique de changer les mentalités, et de faire en sorte que le travail ne se confonde plus autant avec la vie privée. 

JM : Je pense qu’on assiste aussi à un changement dans les mentalités, avec une génération de japonais qui ont vu leurs parents sacrifier une partie de leur vie au profit du collectif, de leur entreprise. Cette génération-là semble avoir d’autres aspirations et vouloir rompre avec ce modèle en mettant l’individu au centre. 

Au cours des années 90 (la “Décennie Perdue’, période de forte dégradation de la situation économique qui marque la fin du Miracle économique japonais), on voit l’émergence de ce que l’on appelle les freeters, une génération de jeunes qui refusent ce modèle d’emploi traditionnel et stable, et choisissent d’occuper des postes à temps partiels. Que reste-t-il de ce phénomène ?

JM : Initialement, ce sont en effet des jeunes qui ont fait le choix d’aller de petits boulots en petits boulots, en rupture avec le modèle classique qui consiste à travailler pour un grand groupe toute sa vie. Mais lesdites grandes entreprises y ont progressivement vu une opportunité, celle d’employer des jeunes en CDD et à bas coût. Elles se sont donc mises à proposer de plus en plus de contrats précaires. 

À partir de là, on observe une augmentation du nombre de travailleurs précaires par rapport aux travailleurs permanents, et petit à petit, ce qui était quasiment considéré comme un mode de vie choisi est devenu pour certains une situation complètement subie. On constate une immense difficulté de retour à l’emploi permanent pour ceux qui ont fait le choix d’enchaîner les emplois partiels après leurs études. En bref, si passé la fin de la vingtaine vous n’avez pas réussi à vous intégrer sur le marché du travail permanent, il vous est quasiment impossible d’y accéder un jour. Les freeters d’il y a vingt ans ne sont plus vraiment des jeunes en quête de liberté, mais ils sont toujours bloqués sur le marché du travail précaire.