Comment les recruteurs repèrent-ils les mythos des candidats ?

Avec plus de 17 ans dans les ressources humaines, un nombre incalculable de CV décortiqués et presque autant de candidats rencontrés, le fondateur de WorkMeTender, cabinet de conseil et formation en recrutement & marque employeur, Jean-Marie Caillaud a accepté de donner son point de vue et répondre à quelques questions sur une réalité du monde du recrutement : le mensonge.

Quels sont les indices (les plus courants) qui vous mettent directement la puce à l'oreille, lorsque vous examinez le CV ? 

Il faut garder en tête que ce n’est pas facile pour le candidat de faire un CV, ce n’est pas son métier après tout. Les candidats enjolivent leur CV, ce n’est pas nouveau, et c’est le travail du recruteur de comprendre ce qu’il y a derrière une candidature qu’il reçoit. Au-delà de ces “mensonges”, ce qui m’importe en tant que recruteur, c’est que la personne soit compétente et motivée. En revanche, je ne veux pas entamer une relation de travail sur la base d’un mensonge. 

Pour répondre à votre question, ce n’est pas forcément un indice en particulier, je dirais que c’est plus en comparant plusieurs éléments. Par exemple, des expériences qui ne seraient pas très cohérentes avec la temporalité du CV : si le candidat a renseigné des dates précises pour trois postes, avec le mois et l’année, mais que sur le quatrième on ne voit que l’année, on se doute que le candidat a essayé d’enrober. C’est dans ce genre de situation qu'on va aller faire un tour sur le profil LinkedIn du candidat, voir si ces dates concordent. Si je me fais prendre, tant pis pour moi. Mais de la même façon, si c’est le candidat qui se fait prendre, tant pis pour lui !

Il y a aussi les formules un peu pompeuses qui ne correspondent pas à la typologie de poste, qui ne collent pas aux missions renseignées. Exemple : une personne qui donne un coup de main sur un projet, et se retrouve “responsable” dudit projet sur son CV. En tant que recruteur, on sait comment fonctionnent certaines entreprises, donc on s’interroge forcément quand on voit que quelqu’un de peu expérimenté se retrouve promu responsable d’un projet de grande envergure. Dans ce genre de situation, on vérifie également. 

On peut également recourir à la prise de référence. Personnellement, je n’en suis pas particulièrement friand : dans toute une carrière, on n'a pas que des expériences heureuses. Quand on est passionné et qu’on veut faire bouger les choses, il peut y avoir de la friction, ce qui peut engendrer une mauvaise expérience, et donc un mauvais retour. Dans certains pays comme l’Irlande, la prise de référence est très réglementée : on ne peut que confirmer avec l’employeur que la personne a bien été en poste de telle date à telle date, rien de plus. Le recruteur est là pour évaluer la candidature, et aller appeler les employeurs précédents ça revient à sous-traiter cette évaluation.

Quels sont les signes qui éveillent vos soupçons lors d'un entretien ?

Quand on pose des questions sur les expériences et que, même en le relançant, le candidat ne donne pas de détails dans sa réponse. Si on a contribué à un projet, peu importe la tâche, on doit être capable d’en parler au niveau de détail auquel on a travaillé. Le recruteur veut re-situer le rôle de la personne au sein de l’équipe : est-ce qu’elle travaillait toute seule ? Si non, avec qui ? Quel était son niveau de responsabilité ? Quel type de compétence a-t-elle mis en œuvre ? 

Ce n’est pas une chasse aux sorcières, mais il nous faut de l’information fiable pour prendre la bonne décision : c’est notre responsabilité en tant que recruteur. Je sais que le marché de l’emploi peut être difficile, et honnêtement j’ai vu tellement de gens faire de supers carrières sur des mensonges, que je n’en voudrai jamais à un candidat qui embellit son CV.

Comment réagissez-vous si vous repérez une incohérence, est-ce que vous confrontez ou vous ghostez tout simplement le candidat ?

D’abord, je ne ghoste jamais les candidats. S’il y a un doute quelque part, je demande davantage de détails, en essayant de comprendre le contexte. Je peux également poser des questions de situation, voire comportementales. 

Si ce doute est confirmé, plutôt que de confronter le candidat et le mettre mal à l’aise, je préfère lui offrir une porte de sortie. Je lui fais comprendre que ce qu’il vient de me dire n’est pas très cohérent et je lui laisse l’occasion de se rattraper : faute avouée, à moitié pardonnée. Par exemple : « Ce que vous m’avez décrit sort de l’ordinaire pour ce poste, mais peut-être vous ai-je mal compris ? ». Si, derrière, il parvient à me convaincre sur ses compétences, il se peut même que l’entretien ait une issue favorable.

Si la personne est dans le déni, je coupe court : je ne souhaite pas travailler avec quelqu’un qui reste campé dans un mensonge.

En général, quelles sont les réactions des candidats que vous confrontez à leurs arrangements avec la vérité ?

C’est du 50 / 50. La première moitié des candidats prend la porte de sortie que j’offre… L’autre moitié des candidats se maintient dans son mensonge. C’est sûrement lié à des critères de personnalité ou d’intelligence de situation. 

Beaucoup plus rare, mais ça arrive : les candidats qui vous disent en rigolant : “Bon ben, tant pis, vous m’avez eu !”. Quand c’est comme ça… Qu’est ce que vous voulez  ? On ne va pas se fâcher, mais l’entretien s’arrête net. 

Sur quoi les candidats mentent-ils le plus ?

Je dirais que c’est surtout sur le niveau de responsabilité et les dates. Mais sur ce deuxième point, je ne leur en veux pas : on a ce défaut sur le marché du recrutement de pointer du doigt les trous dans le CV… Mais une carrière c’est long, et on ne rejoint plus une entreprise pour y travailler 35 ans ! Pour moi, un profil n’a pas plus de valeur s’il n’y a pas de trou dans le CV, il n’y a aucune raison logique pour que ça ait un impact. À cause de cette fausse croyance, les candidats se sentent obligés de combler les trous en allongeant les dates. S’il s’agit de rajouter un ou deux mois à un job, je ne trouve pas ça dérangeant. Ce qui l’est un peu plus en revanche, c’est lorsqu’une expérience pro est inventée de toutes pièces. 

A contrario, certains candidats peuvent être tentés de faire disparaître des expériences, car pour une raison ou une autre, ça s’est mal passé. Ils ont peur que le recruteur fasse une prise de référence. Mais il faut rappeler une chose : on est obligés de demander l’accord du candidat si l’on veut appeler l’un de ses anciens employeurs. Malheureusement, dans les faits, les prises de référence sont le plus souvent faites de façon “sauvage”.

Enfin, le montant du salaire sur les anciens postes occupés. Mais là encore, c’est en partie la faute des recruteurs : se baser sur les anciens salaires du candidat pour proposer une rémunération, c’est une erreur. D’une part, il faut que celle-ci repose sur la valeur réelle de son travail, ou sur la grille de salaire interne. D’autre part, ça pénalise les candidats qui sont moins doués que d’autres pour négocier leur salaire. Ceux-là peuvent tomber sur des entreprises qui vont les embaucher le moins cher possible, et vont enchaîner ces petits décalages de rémunération, pour au final se retrouver bien en deçà du marché après quelques années de carrière. 

Le candidat qui ment sur son CV prend un gros risque, il faut le rappeler. Si, par exemple, il ment sur ses diplômes, il peut se faire licencier sur-le-champ, et tout le monde aura perdu son temps.  

Quels sont les plus gros mensonges que vous avez débusqués ? Certains qui vous ont marqué plus que d’autres ?

Il y en a une qui m’a marqué, c’était dans mes premières années. À l’époque, je pratiquais encore les prises de référence. Un candidat m'a donné deux anciens employeurs à contacter. C'était son cousin et sa soeur ! Quand je les ai appelés, ils ne savaient même pas de quoi je leur parlais : il avait oublié de les briefer.