(In)égalité salariale en France : on en est où ?

Le couperet est tombé légèrement plus tard que d’ordinaire. Deux jours de répit ! Les femmes françaises ont commencé à « travailler gratuitement » ce vendredi 8 novembre à 16h48 (et 15 secondes précisément) et ce jusqu’à la fin de l’année, selon la newsletter féministe Les Glorieuses. L’an dernier, la lettre d’information avait établi cette date symbolique au 6 novembre à 11h25 et, en 2022, au 4 novembre à 9h10.

Une amélioration, vraiment ? En 2022, selon l’Insee, les femmes ont gagné 23,5% de moins que les hommes. Explications et bilan non exhaustif des inégalités salariales en France. 

Travailler moins, pour gagner moins 

Point positif, parce qu’il en faut tout de même, le marché du travail s’est fortement féminisé depuis la Seconde Guerre mondiale. Selon l’Insee, les femmes représentaient 49% de la population active française en 2023. Et, en 2022, le taux d’activité des femmes âgées de 15 à 64 ans, en emploi ou au chômage, était de 70,7% (contre 76,6% pour les hommes de la même catégorie).  

Les femmes travaillent davantage... dans des conditions plus précaires. En 2023, plus d’une femme sur quatre (26,6%) contre moins d’un homme sur dix (7,8%) travaillaient à temps partiel et une salariée sur trois travaille aujourd’hui à mi-temps, contre seulement 8% des hommes. Pas besoin d’être bon en math : si l’on travaille moins souvent, on est logiquement moins bien payé ! 

Travailler autant, pour gagner moins 

Deuxième constat, même à temps de travail égal, toujours pas d’égalité salariale en vue. En attestent les données de l’Insee : les femmes touchaient 15% de moins que les hommes en 2022. Un écart qui se réduit à temps de travail et métiers équivalents : 4,3% de moins en 2021. Une donnée moins positive qu’elle n’y parait, car l’Insee ne saurait l’expliquer. L’Observatoire des inégalités offre en revanche une théorie : « Il résulte pour partie de discriminations salariales de la part des employeurs, et peut-être aussi d’autres facteurs non mesurés ici tels que les différences d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de niveau de diplôme, chacun de ces facteurs pouvant jouer en faveur ou en défaveur des femmes. »

Les femmes travaillent donc moins, pour moins, et occupent des secteurs dit « féminins » moins rémunérateurs. Pour preuve, les chiffres des métiers en première ligne pendant la crise sanitaire pour lesquels les femmes représentaient 86,6% du personnel infirmier, 66,2% des professeurs des écoles, instituteurs ou assimilés, 77,7% des professions intermédiaires de la santé et du médical et 70% des agents d’entretien.  

Les cadres ne sont pas épargnées 

Nombre de femmes, si elles bénéficient d’évolutions hiérarchiques, se heurtent de même à un épais plafond de verre qui leur interdit l’accès aux fonctions dirigeantes. Le salaire qu’elles induisent, aussi. En effet, selon le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCEfh), la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance, a seulement porté ses fruits dans les grandes entreprises. En 2020, il y avait ainsi 44,6% de femmes dans les CA des entreprises du CAC40 contre 24% dans les entreprises non cotées de 500 salariés et plus et 50 millions de chiffre d’affaires, en 2018.  

Dans une étude récente, l’Apec (association pour l’emploi des cadres) a par ailleurs relevé des inégalités persistantes et stagnantes chez les cadres. Aujourd’hui, un homme cadre gagne, en moyenne, 7% de plus qu’une femme cadre à poste et profil identique. Un écart inébranlable depuis... 2019. 

Un reflet de la société 

Ces écarts en défaveur des femmes s’accentuent à l’arrivée du premier enfant – une femme ayant un enfant gagne environ 22% de moins qu’un homme dans la même situation – ainsi qu’avec l’âge : 27 % pour les 55 ans ou plus, contre 19 % pour les moins de 25 ans. « Cet écart est aussi plus prononcé parmi les salariés les plus diplômés (31 % parmi les titulaires d’un bac+3 ou plus, contre 26 % pour ceux ayant un diplôme inférieur au baccalauréat) », précise l’étude de l’Insee.

La liste d’explications de ces disparités est longue. S’y ajoutent, entre autres, des revalorisations salariales moindres au retour de congés maternité ou des perspectives d’évolution professionnelle limitées causées par une répartition des responsabilités familiales en défaveur des femmes (tâches ménagères, absences pour garde d’un enfant malade, etc.) 

L’évolution – très lente – des mentalités est aussi à blâmer. Cette année, le rapport sur l’état des lieux du sexisme en France du HCEfh, soulignait que les stéréotypes de genre se renforcent, en particulier chez les hommes : 70% d'entre eux pensent encore qu'un homme doit prendre soin financièrement de sa famille pour être respecté. 

Le changement, c’est maintenant ? 

Si l’on souhaite se mettre un peu de baume au cœur, on peut tout de même regarder le chemin parcouru ! « Depuis 1995, les inégalités de revenu salarial se sont réduites de 10 points, les écarts de volume de travail d'une part et de salaire en équivalent temps plein d'autre part contribuant conjointement à cette baisse », précisait l’Insee en 2022. 

Aussi, la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations compte s’attaquer aux inégalités dès l’embauche. Cette loi, transposable en droit français au plus tard le 7 juin 2026, indique que : « Les candidats à un emploi ont le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ; et le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste ». 

D’ici là, les Glorieuses proposent dans leur pétition en ligne, « 7 mesures en faveur de l’égalité salariale qui ont déjà fonctionné » : le congé parental équivalent pour les deux parents (Suède), l’égalité salariale comme norme ISO (Islande), l’augmentation des salaires dans les secteurs à prédominance féminine (Nouvelle-Zélande), l’application du principe d’égaconditionnalité *, la favorisation du travail flexible (Espagne), le choix d’une région test (Californie) et enfin « mesurer, toujours plus ». Allez, on y croit ! 

* Selon la définition du gouvernement, l'égaconditionnalité des marchés publics correspond au « conditionnement de l’accès aux marchés publics au respect de l’égalité femmes-hommes et à la mise en place d’actions la favorisant. »