Harcèlement moral : que faire si mon employeur me pousse à la démission ?

Le harcèlement moral est malheureusement une réalité fréquente dans le monde du travail. Il freine l’épanouissement des salariés et peut prendre des formes très subtiles. L’une d’elles, souvent méconnue, est la démission forcée : l’employeur exerce une pression, parfois indirecte ou répétée, pour pousser le salarié à quitter son poste de lui-même. Cette situation peut être déstabilisante et injuste, mais des recours existent. Le salarié n’est pas sans défense : il peut se faire accompagner, faire reconnaître les faits et protéger ses droits. On vous en dit plus ci-dessous !

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral au travail désigne des comportements répétés qui entraînent une dégradation des conditions de travail du salarié. Cette détérioration peut nuire à sa santé physique ou mentale, porter atteinte à sa dignité ou compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail :

"Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

Le harcèlement moral peut prendre diverses formes, parfois très subtiles. Voici quelques exemples caractéristiques :

• Dévalorisations ou critiques constantes et injustifiées
• Isolement volontaire (« mise au placard »)
• Consignes floues, absentes ou volontairement contradictoires
• Surmenage imposé ou, à l’inverse, retrait abusif de missions
• Propos blessants, humiliations, menaces ou insultes
• Attribution de tâches dégradantes ou en dehors des compétences du salarié
• Rupture délibérée de toute communication

Ces comportements peuvent émaner de l’employeur, d’un manager, ou même de collègues. Ce qui les caractérise, c’est leur répétition et leur impact délétère sur le salarié.

Comment faire la différence entre la pression au travail et un harcèlement moral ?

Un management strict ou autoritaire, s’il reste dans le cadre légal, n’est pas considéré comme du harcèlement. Fixer des objectifs élevés, suivre de près le travail ou recadrer un salarié en cas d’erreur fait partie des droits de l’employeur.

Mais si ces pratiques deviennent excessives, répétées et dégradantes, elles peuvent basculer dans le harcèlement moral.

La jurisprudence reconnaît que le harcèlement peut viser un individu ou un groupe, dès lors qu’il y a une pression durable et injustifiée (Cass. soc., 16 déc. 2009 ; Cass. crim., 19 juin 2018).

Un cas typique : un responsable qui impose des objectifs inatteignables à toute son équipe, les blâme systématiquement en réunion, les surcharge et les menace de sanctions. Ce genre de comportement peut être qualifié de harcèlement managérial.

Comment identifier si je suis victime de harcèlement moral ?

Pour reconnaître un harcèlement moral, il faut surtout repérer des comportements répétés qui pèsent vraiment sur la personne concernée. Ce ne sont pas de simples critiques ou désaccords ponctuels, mais des attaques régulières qui dégradent les conditions de travail et finissent par affecter la santé, la confiance et la dignité.

Comme nous l’avons dit plus haut, cela peut prendre la forme de remarques blessantes, d’isolement, de surcharge ou, au contraire, d’absence de travail, de mises à l’écart, voire de menaces. Pour savoir s’il s’agit bien de harcèlement, il faut que ces mauvais traitements soient répétés dans le temps et qu’ils aient un impact réel sur la santé ou la vie professionnelle.

Peut-on parler de harcèlement moral lorsqu’un salarié est poussé à démissionner ?

Le harcèlement moral peut conduire un salarié à quitter volontairement son emploi, non pas par choix, mais par contrainte psychologique ou stratégique exercée par l’employeur. On parle alors de démission contrainte, de harcèlement démissionnaire ou, plus récemment, de "quiet firing". L’idée ? Ne pas licencier directement, mais créer des conditions de travail tellement dégradées que le salarié finira par partir de lui-même. C’est une stratégie injuste, mais malheureusement bien réelle dans certaines entreprises.

Dans ce genre de situation, le salarié victime de harcèlement moral est souvent exposé à des critiques injustifiées, à des brimades régulières, à une mise à l’écart progressive ou à des tâches absurdes et dévalorisantes. Il peut aussi subir une surcharge de travail, des pressions constantes, voire une perte de revenus. Ces actes, répétés dans le temps, visent clairement à l’épuiser mentalement et professionnellement pour le pousser à la démission.

Que dois-je faire si je me sens poussé à la démission ?

Lorsqu’on se sent poussé à la démission, il est important de ne pas « claquer la porte » sur un coup de tête, car cela peut être préjudiciable. Plusieurs alternatives à la démission existent :

• Inaptitude médicale : en cas d'absence pour maladie professionnelle, d'accident du travail de plus de 30 jours ou d'absences répétées pour raisons de santé, le salarié doit être examiné par le médecin du travail. Celui-ci peut déclarer une inaptitude, hors visite de préreprise, après entretien et selon les éléments médicaux (R. 4624-42 et R. 4624-31 du Code du travail).
• Résiliation judiciaire : il est possible de demander au conseil de prud’hommes la rupture du contrat de travail si l’employeur ne respecte pas ses obligations. Cette rupture, prononcée aux torts de l’employeur, a les mêmes effets qu’un licenciement injustifié.
• Prise d’acte de la rupture : le salarié met fin à son contrat en raison de manquements graves de l’employeur. Le conseil de prud’hommes détermine ensuite si ces faits justifient un licenciement. Sinon, la rupture est assimilée à une démission.
• Rupture conventionnelle : une fin de contrat peut être négociée d’un commun accord entre salarié et employeur, dans un cadre légal, sans pression ni conflit.

Quelles sont les conséquences de la démission dans ce contexte ?

Un salarié peut choisir de quitter son emploi à cause de harcèlement moral ou de pressions au travail, mais il doit pouvoir apporter des preuves. Même si cela peut être difficile, la loi facilite désormais la démarche : il n’est plus obligatoire de démontrer l’impact du harcèlement sur la santé, mais simplement de présenter des faits qui laissent penser qu’un harcèlement ou un stress important et insupportable existe.

Cependant, si le salarié ne réussit pas à justifier ces éléments, son départ peut être considéré comme une démission normale. Dans ce cas, l’employeur pourrait entamer une procédure pour abandon de poste, ce qui est considéré comme une faute grave, avec des conséquences importantes comme la perte des allocations chômage.

Quels sont mes droits en tant que salarié face à un harcèlement moral ?

Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, il peut engager une procédure judiciaire contre l’auteur présumé des faits. La plainte doit être déposée dans un délai de six ans à partir du dernier acte de harcèlement, qu’il s’agisse d’un geste, d’un propos ou d’une autre forme de pression. Pour étayer la plainte, il est important de réunir des preuves telles que des certificats médicaux, des témoignages écrits ou des échanges écrits avec l’auteur.

Le harcèlement moral est reconnu comme un délit, passible d’une peine pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Si la victime a subi une incapacité totale de travail supérieure à huit jours, la peine peut être portée à deux ans de prison et 30 000 € d’amende.

À qui puis-je m’adresser pour obtenir de l’aide ?

Il existe plusieurs interlocuteurs, en interne comme en externe, vers qui se tourner quand la situation devient difficile :

En dehors de l’entreprise :

• Le médecin traitant
• Le médecin du travail
• L’inspection du travail
• Des associations spécialisées

À l’intérieur de l’entreprise :

• L’employeur
• Les représentants du personnel (CSE)
• Les syndicats