Selon une étude, la Gen Z n'en a plus rien à faire de devenir manager

Dans le monde des grandes entreprises et de la tech, le début d’année a été marqué par une étrange tendance : se débarrasser de ses middle managers (comprendre managers intermédiaires, qui dirigent de petites équipes). C’est par exemple le cas de Citigroup, mastodonte de la finance, qui est passé, en 2024, de 13 à 8 niveaux hiérarchiques. Dernier exemple en date : Amazon, qui après avoir recruté un grand nombre de managers après le Covid, a annoncé il y a quelques jours vouloir réduire les couches hiérarchiques qui séparent la direction des employés, en pointant tout particulièrement les middle managers. 

Et ça tombe bien : une étude menée par le cabinet de recrutement international Robert Walters montre qu’une grande partie des actifs issus de la Gen Z- nés entre 1995 et 2012, donc - ne veut plus de ces postes de responsable d’équipe. Les jeunes préfèrent se concentrer sur leurs propres compétences techniques plutôt que de monter en hiérarchie, et c’est déjà une trend en Angleterre et aux États-Unis : le conscious unbossing, qu’on pourrait traduire par "déhiérarchisation consciente" ou "démanagérisation". 

L’expertise plutôt que l’autorité

L’étude de Robert Walter indique qu'un pourcentage significatif de 72% des actifs issus de la Gen Z préfèrent faire progresser leur carrière en développant leur expertise individuelle plutôt que de prétendre à des postes impliquant de la gestion d'équipe.

« Les nouvelles générations de collaborateurs ne cherchent plus à être des leaders de pensée dans leur champs respectifs, des spécialistes. Ce qui semble les intéresser, c’est de construire leur propre marque, développer une expertise dans leur niche, et contribuer à des projets qui ont du sens » confie Lucy Bisset, qui occupe un poste de direction chez Robert Walters.

« Les générations antérieures ont généralement consacré plusieurs années à une même entreprise, gravissant les échelons à travers des niveaux de management plus traditionnels, elles ont ainsi développé une plus grande aversion et un plus grand respect pour ces managers intermédiaires », analyse Bisset. Selon elle, les jeunes professionnels ayant intégré le monde du travail dans un contexte à distance ou hybride, et la mobilité inter-entreprise étant de plus en plus banale, ils sont moins enclins à une loyauté totale envers leur employeur.

Une tendance globale

L'étude menée au Royaume-Uni révèle que 52% des professionnels de la Gen Z évitent intentionnellement les postes de management. D’ailleurs, 69% d'entre eux perçoivent le middle management comme un rôle caractérisé par un niveau de stress élevé et une rémunération qui ne vient pas compenser ces nouvelles exigences. À en croire une récente étude de Capterra, ils n’ont pas tout à fait tort : 75% de ces middle managers se sentiraient submergés, stressés et parfois proches du burnout.

Au-delà d’une simple tendance, le conscious unbossing est un marqueur supplémentaire qui témoigne du changement de paradigme : celui à travers duquel la Gen Z appréhende le concept de hiérarchie. Une génération qui semble préférer aller vers l’autonomie, la flexibilité et le concret plutôt que de gravir un à un les échelons hiérarchiques d’une entreprise et de prendre les rênes d’une d’équipe.

Cette étude vient-elle prophétiser la mort du middle management ? Si c’est le cas, cela risque de prendre du temps : 89% des employeurs les voient toujours comme indispensables au bon fonctionnement de leur entreprise. C’est d’ailleurs également l’avis de Lucy Bisset : « Les managers intermédiaires jouent toujours un rôle crucial, particulièrement dans les grandes boîtes, où le travail de coordination et de supervision est essentiel. »

Une autre idée de la hiérarchie à l’horizon(tale)

Toujours selon l’étude, seuls 14% des actifs nés entre 1995 et 2012 pensent que la structure hiérarchique traditionnelle est toujours pertinente aujourd’hui.  En revanche, 30% opteraient bien volontiers pour une organisation hiérarchique horizontale et centrée sur le collectif.

Mais alors, comment réconcilier les jeunes, qui rejettent de plus en plus les couches hiérarchiques successives, et les employeurs qui tiennent à leur leur structure managériale traditionnelle ? D’ailleurs, la Gen Z veut-elle en finir avec le leadership ? La solution pourrait résider dans l'adoption de modèles organisationnels plus horizontaux et flexibles, qui répondent aux attentes des nouvelles génération tout en préservant l'efficacité opérationnelle recherchée par les entreprises. 

Une chose est sûre, les entreprises devront tôt ou tard s’adapter à ce changement, s’il perdure. Une réinvention des rapports hiérarchiques qui pourrait passer par une attention des managers portée sur les aspirations et les valeurs de leurs collaborateurs, à savoir : leur fournir des perspectives vers plus de connaissances techniques, les amener vers plus d'autonomie et évaluer régulièrement leur charge de travail pour éviter le surmenage.