Chez Foncia, un collaborateur en situation de handicap est avant tout une personne avec des compétences

Floriane est une personne en situation de handicap. Elle est atteinte de la mucoviscidose, une maladie génétique héréditaire qui touche principalement les voies respiratoires et le système digestif. Lors de ses premières expériences professionnelles, Floriane ne souhaite pas évoquer son handicap à sa hiérarchie ou ses collègues. « Cela devait pourtant se voir, car je toussais énormément, j’étais vite essoufflée. Mais je ne voulais pas bénéficier d’un traitement de faveur ou voir le regard sur moi changer, se souvient-t-elle. A cette époque, je n’aurais jamais pensé pouvoir parler de mon handicap aussi facilement qu’aujourd’hui. »

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Libérer la parole

Lors de son embauche chez Foncia, Floriane s’est sentie libre de mentionner sa RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée). Chose faite dès son premier entretien. La raison ? La mission handicap a été mentionnée dès cet échange et la future collaboratrice s’est sentie tout de suite à l’aise pour en discuter.

Dans ses précédents postes, elle s’était rarement lancée. « Cela m’est arrivé une seule fois de l’évoquer en entretien. Ma candidature n'a pas été retenue et j’ai eu le sentiment que cela pouvait avoir un rapport avec mon handicap. Par la suite, j’ai préféré ne plus en parler », continue Floriane. Pourtant, aujourd’hui, elle conseille de se lancer et d’oser évoquer sa RQTH à son employeur, un avis partagé par Ingrid Thoraval, responsable inclusion et partenariats chez Foncia : « Vous pouvez le mentionner sur votre CV, en parler lors de votre entretien ou encore lors de votre intégration, à chacun son rythme et son chemin ! Le tout est de pouvoir le dire si on le souhaite et surtout d’être accompagné pour travailler dans les meilleures conditions possibles, quelle que soit sa situation de santé », conseille-t-elle.

Faciliter l’intégration

« Il n’y a pas d’obligation à mentionner son handicap ou sa situation de santé à son employeur, précise Ingrid. C’est très personnel comme démarche mais je pense que le fait de le dire permet aux autres de comprendre certaines situations, certains comportements. Cela facilite les choses. On n’a pas besoin d’expliquer ce que l’on a, mais plutôt d’expliquer que, en raison de notre état de santé, on va peut-être avoir besoin d’aménagements spécifiques, que ce soit en termes de mobilier ou d’un point de vue organisationnel », explique-t-elle.

De son côté, Floriane a souhaité annoncer elle-même son handicap a ses collègues, en temps voulu. « J’en ai parlé à une personne, puis une seconde, une troisième… Cela s’est fait naturellement », note-t-elle. Elle voulait avant tout éviter des incompréhensions et relève notamment l’exemple du travail à distance : « Du fait de ma pathologie, j’ai eu le droit au télétravail tout de suite alors qu’il est le plus souvent mis en place au bout de quelques mois. Cela aurait pu être un sujet de malentendu au sein de l’équipe, mais comme cela a été expliqué simplement, il n’y a pas eu d’incompréhension ».

Sensibiliser et former les collaborateurs

Comment peut-on expliquer qu’aujourd’hui encore, le handicap en entreprise reste un tabou ? En grande partie par des représentations stigmatisantes et une méconnaissance du sujet du handicap et de la maladie. « Contrairement aux idées reçues, 80% des handicaps sont invisibles. En me regardant, vous ne pourriez pas dire que je suis porteuse d’un handicap », souligne Floriane.

« Grâce à la signature de notre premier accord handicap agréé en 2021, le sujet a été positionné au cœur de notre stratégie RH. La sensibilisation est un des piliers fondamentaux. Une fois par mois, nous allons à la rencontre des collaborateurs d’un cabinet Foncia ou d’une autre marque du groupe pour parler du handicap et faire bouger les lignes. Notre objectif est de libérer la parole sur le sujet », indique Ingrid.

Ouvrir les esprits passe aussi par la formation des managers. « Ils sont souvent la première personne vers laquelle un collaborateur se tourne lorsqu’il a une question. Il est essentiel de se mettre à la place de la personne, mais aussi de comprendre que le handicap n’est pas un frein au travail, poursuit Ingrid. Un collaborateur en situation de handicap est aussi performant que les autres. Parfois il est nécessaire de mettre en place des moyens de compensation, alors on adapte son environnement de travail », relève la responsable inclusion et partenariats.

Créer un environnement favorable et équitable

Adapter le poste de travail des personnes en situation de handicap en entreprise permet leur maintien dans l’emploi dans des conditions équitables, explique Ingrid. « L’objectif est de créer un environnement favorable pour compenser leur état de santé. Il ne faut pas qu’ils aient besoin de fournir des efforts supplémentaires. Lors de l’intégration ou au retour d’un arrêt maladie longue durée, on fait le point avec la personne concernée, on la conseille et on réalise les aménagements nécessaires. Nous faisons également un suivi individualisé plusieurs fois par an avec nos collaborateurs, car chaque situation est unique et peut être amenée à évoluer », continue-t-elle.

« Libérer la parole c’est aussi se sentir plus à l’aise dans son quotidien professionnel, ajoute Floriane. Garder les choses pour soi peut devenir pesant alors qu’en parler réduit les incompréhensions et peut même permettre de créer du lien avec ses collègues et son manager ! Ce dernier pourra comprendre qu’il y a des jours plus compliqués que d’autres mais que la personne restera professionnelle, travailleuse, impliquée et motivée », conclut Floriane, qui le lendemain de notre échange, filait vers la Bretagne afin de participer à une action de sensibilisation et qui, glissait-elle, se sentait une nouvelle fois prête à partager son histoire.

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Crédit photos : HelloWork/Foncia