Améliorer la productivité de vos équipes grâce à l'effet Hawthorne

Entre 1928 et 1932, le pyschosociologue américain Elton Mayo s'est rendu, à la demande de la direction, à l'usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago. Lui et son équipe étaient missionnés pour expérimenter diverses façons d'organiser le travail des ouvrières. Parmi les axes de recherche : l'éclairage. L'intensité de la lumière a ainsi été modulée pour plusieurs groupes d'ouvrières. Résultat, quel que soit le réglage, toutes les ouvrières ont connu une augmentation de leur productivité.

Comment l'expliquer ? Pour Elton Mayo, le fait de participer à une expérience peut être un facteur de motivation. Les ouvrières ont été au centre des attentions du chercheur, et d'être choisies parmi d'autres a certainement amélioré leur estime de soi. De même, se retrouver au cœur d'une 'expérience crée une solidarité de groupe où règne l'émulation. En clair, les ouvrières sont devenues plus productives car quelqu'un s'est intéressée à leur façon de travailler !

Qu'est-ce qui fait qu'une entreprise fonctionne ?

L'effet Hawthorne est doublement intéressant. Déjà, c'est ce qui a été expliqué plus haut, il donne une base de réflexion aux managers pour mieux exercer leur travail. Ensuite, cet effet démontre que gérer une entreprise ne se résume pas à mettre en place de nouvelles méthodes de management mais à mieux comprendre les hommes qui la composent. En effet, chacun vient au travail avec sa culture et ses valeurs propres qui vont entrer en conflit, ou en résonance, avec la culture managériale de son entreprise. Mais imposer le changement et de nouveaux processus de travail est rarement productif.

C'est l'un des biais fréquents chez les nouveaux managers. Ils cherchent à imprimer leur marque en changeant à tout prix les choses plutôt que de chercher à comprendre pourquoi elles sont faites ainsi. Parfois, il est en effet plus rentable de maintenir certains fonctionnements, qui paraissent archaïques mais qui marchent, que d'imposer les dernières modes managériales infécondes. D'ailleurs quand dans une organisation chacun se met à suivre strictement les règles et les codes, elle se retrouve engluée dans un excès de zèle.

Dans l'article "Le management en quête de sens", un journaliste du Monde s'interroge toutefois : "si le programme de transformation hérité du taylorisme ne marche pas, pourquoi les entreprises continuent-elles d'y adhérer ?" Et d'expliquer que puisque les managers ne perçoivent le changement que sous la forme d'une réforme visible et formalisée, soit le processus fonctionne et donc leur idée était la bonne soit il ne marche pas et les salariés "résistent au changement". Imparable.

(Getty Images marchmeena29)