Tout savoir sur les indemnités en cas de démission

Vous comptez démissionner ou vous envisagez de le faire bientôt ? Saviez-vous qu’en France, une démission peut entrainer des indemnités auxquelles vous n’avez peut-être pas pensé ? Indemnités de congés payés et de préavis, prime de départ… Que vous soyez en CDI ou en CDD, voici les informations essentielles à connaitre pour quitter votre emploi dans les meilleures conditions.

Qu’entend-on par démission ?

Encadrée par le droit du travail, la démission est une forme de rupture de contrat à l’initiative du salarié régie par des règles précises selon la nature du contrat (CDI, CDD, Intérim…).

La démission en CDI

La démission, exclusivement applicable dans le cadre d’un CDI, exprime la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Elle ne peut intervenir qu’après la période d’essai. Avant cela, on parle de rupture de la période d’essai, avec des règles spécifiques.

Elle ne peut pas être à l’initiative de l’employeur, ce qui la distingue d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Pour être actée, la démission doit être formalisée de manière claire et non équivoque, de préférence par lettre recommandée, de manière à ne laisser aucun doute sur la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

La démission en CDD ou en intérim

Pour un salarié en CDD ou en intérim souhaitant quitter son emploi avant la fin de son contrat, on parlera de « rupture anticipée du contrat », et non de démission.

En principe, un CDD ou un contrat d’intérim ne doit pas être rompu avant son échéance, sauf dans certains cas bien précis :

• pendant la période d’essai
• lors d’un accord mutuel entre employeur et salarié
• en cas de nouvel emploi en CDI, justifié par un contrat ou une promesse d’embauche
• en cas de force majeure
• en cas de licenciement pour faute grave
• en cas d’inaptitude du salarié au travail, validée par la médecine du travail.

Quelles sont les indemnités versées aux salariés en cas de démission ?

En cas de démission, bien que le salarié ne bénéficie pas des indemnités de rupture liées au licenciement ou à la rupture conventionnelle, il peut toutefois percevoir d’autres compensations selon les clauses de son contrat de travail.

Lors de son départ, l’employeur doit lui remettre un solde de tout compte. Ce document regroupe toutes les sommes dues au salarié à la fin de son contrat de travail, à savoir :

• les indemnités de congés payés non pris
• l’indemnité compensatrice de préavis, si applicable
• l’indemnité de non-concurrence si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit
• les primes éventuelles
• toute autre somme restant due (solde de RTT par exemple).

Les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés et de non-concurrence sont soumises à l’impôt sur le revenu et aux différentes cotisations sociales (sécurité sociale, CSG/CRDS…) au même titre que le salaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés

En France, tous les salariés cumulent des jours de congé tout au long de leur contrat de travail. Lorsqu’ils quittent leur emploi sans avoir épuisé l’ensemble des congés payés accumulés, ils peuvent bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération des jours de congé non pris durant la période de référence, généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il est calculé en fonction du nombre de jours de congés payés restants et de la rémunération brute du salarié. Pour ce faire, l’employeur choisit la méthode la plus avantageuse pour le salarié : soit en se basant sur la moyenne du salaire brut des 12 derniers mois, soit sur celle des 3 derniers mois.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le préavis est un délai obligatoire que doivent respecter l’employeur et le salarié entre l’annonce de la rupture du contrat de travail et la date effective de fin de celui-ci. Ce délai est prévu par la loi dans le cadre d’une démission et varie selon l’ancienneté du salarié.

Si l’employeur choisit de dispenser le salarié de cette période de préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice. Celle-ci correspond au montant que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis.

Son montant est déterminé en prenant en compte plusieurs éléments :

• le nombre d’heures que le salarié aurait normalement travaillées pendant la durée du préavis
• le salaire brut (salaire de base + primes).

Dans le cas où la demande de dispense de préavis émane du salarié, ou si ce dernier est en incapacité de respecter son préavis pour des raisons personnelles ou familiales indépendantes de sa volonté, l’employeur n’a aucune obligation de verser une indemnité compensatrice.

L’indemnité de non-concurrence

Une clause de non-concurrence empêche un salarié de travailler pour des concurrents directs de l’entreprise pendant une période déterminée après la rupture de son contrat de travail. En contrepartie de cette restriction, l’employeur doit lui verser une compensation financière.

Le montant de l’indemnité correspond à un pourcentage du salaire mensuel versé au salarié. Il est défini librement, sauf si une convention collective impose des règles spécifiques.

L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité

Conformément à l’article L. 1243-8 du Code du travail, l’indemnité de fin de contrat, également connue sous le nom de prime de précarité, est versée uniquement en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD). Elle vise à compenser la nature précaire du CDD, mais son versement est soumis à certaines conditions.

Le salarié ne percevra pas l’indemnité de fin de contrat si la rupture de son contrat résulte d’une démission, comme c’est également le cas dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou lourde. Cependant, une clause spécifique dans son contrat ou un accord amiable entre l’employeur et le salarié peut prévoir le versement de cette indemnité.

Son montant correspond à 10 % des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du CDD.

Un salarié démissionnaire a-t-il le droit aux allocations chômage ?

La démission, étant considérée comme un départ volontaire, ne donne normalement pas droit au chômage. Seules les personnes privées involontairement d’emploi, telles que celles ayant subi un licenciement ou une rupture anticipée dans des conditions prévues par le Code du travail (rupture conventionnelle, rupture à l’amiable…), peuvent prétendre aux allocations chômage.

Il existe cependant des exceptions. Un salarié démissionnaire pourra bénéficier des allocations chômage dans deux situations :

• en cas de démission pour un motif jugé légitime par le régime d’assurance chômage
• après un délai de 4 mois sans indemnisation, à condition de demander un réexamen de sa situation.

Pour cela, le salarié devra justifier d’une certaine durée d’activité professionnelle et de la poursuite d’un projet de reconversion ou de création d’entreprise, validé par une commission paritaire.