Démission en CDD : comment ça marche ?

Depuis quelques années, en France, les démissions vont crescendo. Au troisième trimestre de l’année 2024, la Dares a ainsi enregistré plus de 480 000 démissions de CDI (contrat à durée indéterminée) dans le secteur privé métropolitain (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs). Ce chiffre est encore plus significatif lorsqu’on prend en compte les ruptures anticipées autorisées pour les contrats à durée déterminée (CDD), qui se sont élevées à 529 200 départs (+2,4 %).

Dans quelles situations puis-je rompre un CDD ?

La démission est exclusivement réservée aux employés en contrat à durée indéterminée (CDI). Un salarié en CDD, quant à lui, ne peut pas démissionner. Toutefois, un CDD peut être résilié de manière anticipée, c’est-à-dire avant son terme. Cette option n’est possible que dans certaines situations :

• Un accord entre l’employeur et le salarié
• Une demande du salarié qui justifie une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)
• Une faute grave
• Une force majeure
• Une inaptitude constatée par la médecine du travail.

En dehors de ce cadre légal, le salarié ne peut démissionner d’un CDD, sous peine de devoir payer des dommages et intérêts à son employeur. Autre exception : celle de la rupture d’un commun accord.

1. La rupture d’un commun accord

Selon l’article L1243-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme « sauf accord des parties » et suivant les cas cités précédemment (voir plus haut).

Les deux parties peuvent donc mettre fin au contrat d'un commun accord au sein de ce qu’on appelle communément une rupture à l’amiable. Pour s’assurer que cela reflète effectivement l’intention commune, il est recommandé de rédiger une déclaration écrite et de conserver une preuve de son existence.

Comme dans le cadre de la rupture conventionnelle, la rupture doit refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie de rompre le contrat (arrêt de la Cour de cassation du 21 mars 1996). Attention, cependant, la rupture conventionnelle, créée par la loi de modernisation du travail du 25 juin 2008 ne s'applique qu'aux contrats CDI.

Quelle suite après une rupture en commun accord d’un CDD ?

Puisqu’il y a commun accord, aucuns dommages et intérêts ne sont à verser à l’employeur et le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, sauf dans le cas des contrats saisonniers ou d’usage. L’indemnité de congés payés lui est également due.

Pour que le salarié puisse prétendre à l’assurance chômage, il doit clairement être précisé que la rupture est conjointe. Sinon, elle sera considérée par l’administration comme étant du fait du salarié.

2. Le salarié a trouvé un CDI

Si un employé décroche un CDI dans une autre entreprise, il a la possibilité de résilier son contrat à durée déterminée (CDD). Il devra fournir à son employeur actuel une preuve de son embauche – le contrat signé ou la lettre d’embauche – mentionnant le type de contrat (CDI) et la date prévue d’embauche.

Dans cette situation, le salarié se doit de respecter un délai de préavis correspondant à un jour ouvré par semaine de contrat, avec un minimum d’un jour, et un maximum de deux semaines. S’il ne respecte pas ce préavis, le salarié s’expose à une demande, par l’employeur, de dommages et intérêts.

3. L’employeur a commis une faute grave

L’employé n’est pas le seul à pouvoir commettre une faute grave. Dans son arrêt du 22 juin 2011, la Cour de cassation a tranché en faveur d’un salarié dans le cas d’un non-paiement des salaires lors d’un arrêt maladie à la suite d'un accident de travail.

Les motifs qualifiant la faute grave de l’employeur sont les suivants :

• Harcèlement moral et/ou sexuel
• Incapacité ou refus de fournir le travail convenu
• Non-paiement du salaire
• Modification du contrat CDD du salarié sans l’accord de celui-ci
• Non-respect des obligations de sécurité
• Discrimination
• Violences physiques ou verbales
• Absence d’affiliation à la sécurité sociale
• Atteinte aux droits fondamentaux.

Dans l’hypothèse où le salarié veut mettre fin au contrat à durée déterminée en raison d’une faute grave commise par son employeur, il peut demander une résiliation judiciaire du contrat, ou bien prendre acte de la rupture du CDD.

Pour qu’un salarié obtienne la résiliation judiciaire de son CDD, il doit saisir le conseil de prud’hommes. A cet effet, le salarié doit adresser une lettre à son employeur expliquant ce qu’il lui reproche, puis saisir le conseil de prud’hommes.

Dans ces deux cas, le conseil de prud’hommes statuera sur la qualification de la rupture. Si la culpabilité de l’employeur est établie, il sera considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais s’il n’est pas prouvé, cela sera considéré comme une démission.

4. Le cas de force majeure

D’après la définition de l’administration, un événement est considéré comme un cas de force majeure s’il possède les trois caractéristiques suivantes :

• Ne peut pas être prévu (imprévisible)
• Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
• Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

Au sein de la sphère professionnelle, il est possible qu’un événement imprévu, tel qu’un incendie, une inondation dévastatrice ou une catastrophe naturelle, rende impossible la poursuite du contrat de travail, car il paralyse temporairement l’entreprise.

Selon l’article L. 1243-4 du Code du travail, « lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. »

Aussi, la cessation du contrat est immédiate et ne requiert aucune procédure ni délai de prévenance.

5. L’inaptitude médicale

Lorsqu’un employé est jugé inapte par le médecin du travail, qu’il s’agisse d’une incapacité liée à son poste actuel ou non, l’employeur a la possibilité de résilier le CDD en cours. Toutefois, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser le salarié. Il dispose, pour ce faire, d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail.

Si l’employeur n’a pas reclassé le salarié ou mis fin à son contrat à durée déterminée avant l’expiration de ce délai, il doit reprendre le versement de sa rémunération.

Dans le cas où l’employeur décide de mettre fin au contrat de manière anticipée, il doit lui verser une indemnité ne pouvant être inférieure à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, ainsi qu’une indemnité de fin de contrat.

6. Le cas particulier du CDD à objet défini

Aussi appelé CDD de mission, il est destiné aux seuls ingénieurs et aux cadres. Introduit dans le Code du travail par la loi du 20 décembre 2014, il est prévu pour la réalisation d’un objet défini (mission), d’une période de 18 à 36 mois maximum.

Pour qu’un CDD à objet défini soit conclu, il faut préalablement négocier un accord collectif, que ce dernier provienne d’une convention collective de branche élargie ou d’une entreprise. Cet accord doit définir les raisons économiques qui ont motivé le recours aux emplois temporaires, ainsi que les modalités selon lesquelles ces employés peuvent bénéficier de mesures visant à renforcer leur employabilité, telles qu’un accès privilégié aux postes en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein de l’entreprise.

Le CDD de mission doit respecter une période minimale de 18 mois et une période maximale de 36 mois. Il ne peut en aucun cas être renouvelé. En principe, il se termine :

• une fois l’objectif atteint
• après une période maximale de 36 mois
• et en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

Le CDD à objet défini peut être rompu, par le salarié comme l’employeur, pour un motif réel et sérieux mais seulement après 18 mois, puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat.

L’indemnité de fin de contrat est due, au même titre qu’un contrat en CDD « classique », au taux de 10 % si, à l’issue de la mission, les relations contractuelles ne sont pas prolongées par un contrat en CDI. Elle est également versée en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur.

Comment notifier l’employeur d’une démission en CDD ?

Aucune procédure légale n’est imposée pour notifier une démission. Si votre convention collective ou votre contrat de travail ne contient aucune disposition à ce sujet, vous pouvez informer votre supérieur hiérarchique ou votre employeur verbalement ou par écrit, en lui envoyant une lettre de démission.

Pour prévenir tout litige, optez plutôt pour une communication écrite, en choisissant entre une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en mains propres avec reçu. Il n’est pas non plus recommandé de présenter votre démission par courriel ou par le biais de la plateforme de communication collaborative de votre entreprise.

Voici un modèle de lettre de démission, à adapter en fonction de votre situation :

Quels documents sont remis à la fin du CDD ?

L’employeur a l’obligation de fournir à l’employé, quelle que soit la manière dont le contrat de travail prend fin, certains documents spécifiques :

• Un certificat de travail
• Une attestation France Travail (ex-Pôle emploi)
• Un reçu pour solde de tout compte.

L’employeur doit s’assurer que les documents de fin de contrat sont accessibles au salarié à la fin de la période de préavis, même si le préavis n’est pas effectué. Aussi, en l’absence de préavis, l’employeur a la possibilité de remettre les documents de fin de contrat au travailleur à compter de son départ effectif de l’entreprise.