Contrat de travail : tout savoir sur la clause de dédit-formation

Quand elle forme un salarié, une entreprise investit sur son potentiel, avec un risque que le salarié formé s'envole poursuivre sa carrière ailleurs, fort de ses nouvelles compétences. L'investissement est d'autant plus risqué que la formation est coûteuse en temps et en argent mais les entreprises ont à leur disposition un moyen de se protéger : la clause de dédit-formation.

Dans les grandes lignes, cette cause fixe un délai avant lequel le salarié qui a été formé ne peut pas quitter l'entreprise sous peine de devoir rembourser les frais de formation engagés par son employeur.

3 conditions rendent valide la clause de dédit-formation

Le financement de la formation doit être à la seule charge de l'employeur et d'un montant supérieur à celui imposé par la loi.

Le salarié est averti avant d'entamer la formation, par la signature de son contrat de travail ou d'un avenant. Ce document précise le montant du remboursement et le délai de démission, généralement de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation. Le seuil de remboursement peut être dégressif, par exemple 8 000 euros en cas de démission la première année, 6 000 si le salarié démissionne la deuxième année et 4 000 s'il démissionne la troisième.

Les frais à rembourser sont proportionnels aux frais de formation et correspondent aux frais réellement engagés par l'employeur.

Mise en œuvre de la clause de dédit-formation

La mise en œuvre de la clause de dédit-formation n'est possible que si la rupture du contrat de travail se fait à l'initiative du salarié. A titre d'exemple, elle ne s'applique pas si le salarié est licencié pour faute grave.

A savoir, si vous êtes en contrat de professionnalisation, vous n'êtes pas concerné par cette clause et le Code du travail interdit tout remboursement de vos frais de formation.

(GettyImages/Fiskes)