Comment ne pas être pris pour le chef incompétent ?

Alors que "chaque employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence, avec le temps tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité". Voici posé le Principe de Peter, une théorie managériale inventée par Laurence J. Peter et Raymond Hull dont l'ouvrage est, depuis une quarantaine d'années, un best-seller. Il est facile de comprendre pourquoi. En effet, qui n'a jamais pensé qu'un(e) tel(lle) ne méritait pas son poste dans l'entreprise ? Combien de salariés se pensent meilleurs que leur chef ? Une critique qui concerne surtout les managers qui doivent régulièrement prouver leur légitimité.

Le principe de Peter, un concept fumeux ?

Déjà, rassurez-vous : le principe de Peter vaut ce qu'il vaut, c'est-à-dire pas grand chose. Ou plutôt, il est tellement généraliste qu'il en devient creux. D'autant que ses créateurs ont évolué dans une époque où les carrières étaient linéaires et les promotions pyramidales. Une organisation qui n'a plus vraiment cours en entreprise. Aujourd'hui, sauf à s'accrocher à son poste de manager comme une moule à son rocher, un cadre pourra très bien redevenir exécutant, changer de poste sans plus manager, voire carrément de métier. De plus - il faut le souligner - tous les salariés, quel que soit leur grade dans l'organisation, ne sont pas mauvais. Il existe des employés, des managers et des PDG de talent... Mais si vous doutez de vous ou que vous vous sentez critiqué,  voici quelques pistes pour ne pas se prendre les pieds dans le principe de Peter.

Un chef c'est fait pour cheffer

Pourquoi les chefs sont-ils si mal aimés ? Parce qu'ils donnent des ordres, tout simplement. Cela hérisse toujours un peu le poil de devoir obéir et suivre les consignes. Surtout ceux dont l'ego passe mal entre les portes. A ceux-la, il faut répéter que le chef décide. Chacun sa place. Evidemment, si vos ordres conduisent tout droit l'entreprise dans le mur, il faudra changer de tactique.

Sortir de sa tour d'ivoire

Pour renouer avec son équipe, il faut savoir communiquer. Ne vous isolez pas dans votre bureau. Passez voir vos collaborateurs et laissez votre porte ouverte. Sortez, dites bonjour, prenez des nouvelles de chacun et ne jouez pas au chef "speed" qui n'a le temps de rien.

Ecouter ce que les autres ont à dire

Certes la décision finale vous revient mais si un de vos collaborateurs vous suggère une idée, écoutez-le. Si c'est nul, ne le lui faites pas sentir ainsi. Discutez de son idée et voyez si, finalement, en l'ajustant il sera possible d'en tirer quelque chose.

Occuper une position inconfortable

Le rôle de manager - surtout de manager intermédiaire - est une position charnière mais très inconfortable. Faible pouvoir de décision et surtout des journées de travail incompatibles avec leur mission. En effet, 30 % des managers intermédiaires consacrent leur temps à des activités de production, 25 % à du reporting et seulement 20 % à du management. Si vous le pouvez, essayez de faire grimper ce dernier taux et d'être plus proche de vos équipes...

Défendre son équipe

Ce dernier conseil est probablement le plus important. Un chef a le droit de passer un savon à ses collaborateurs mais il doit aussi savoir les défendre. S'il y a eu erreur, elle doit être collective, vous ne devez pas blâmer vos collaborateurs et vous en laver les mains. Si vous dites : "ok, on s'est plantés, on reprend tous ensemble", vous (re)gagnerez des points très facilement. Et, dans la mesure du possible, montrez que vous vous battez pour vos équipes lors des évaluations salariales ou pour obtenir plus de moyens pour votre service.