Peut-on connaître le salaire de ses collègues ?

« Combien tu gagnes toi ? », « J’espère que je suis payé comme lui, car nous avons la même ancienneté et les mêmes missions ». Dans certaines entreprises, les discussions autour de la rémunération fusent entre collègues à la pause-café. Dans d’autres, le sujet est complètement tabou ! Selon notre dernière enquête publiée en 2024, 54% des salariés se disent à l'aise pour parler rémunération avec leurs collègues. Un chiffre en nette progression, puisqu’en 2019, lors de notre précédente étude, seulement 17% des répondants étaient dans ce cas-là.

Si les langues se délient, le salaire reste un sujet sensible, car les inégalités salariales demeurent. À postes comparables, les femmes continuent d’être payées 4 % de moins que les hommes, d’après l’Insee. Dans ce contexte, il est judicieux de se demander « Peut-on connaître le salaire de ses collègues ».

Non, la rémunération est une donnée privée…

En théorie, votre rémunération est confidentielle et relève de votre vie privée. Votre collègue n’a donc pas le droit de consulter votre fiche de paie, où demander aux RH votre salaire. Vous disposez d’un droit de réserve (ou droit de discrétion), à l’égard de votre employeur, qui vous empêche de divulguer votre salaire ou celui d’un collègue si vous en connaissez le montant.

Si vous ne respectez pas cette règle, de lourdes sanctions peuvent s’appliquer, allant jusqu’au licenciement. C’est arrivé à une femme en 2017, qui avait révélé à l’un de ses collègues la rémunération d’un autre membre de l’entreprise. La Cour de cassation a considéré que cela constituait une faute grave, « rendant impossible son maintien dans l’entreprise ». Cette femme a donc perdu son emploi.

À une exception près… Pour prouver une inégalité salariale !

Donc, dans les faits, il n’est à priori pas possible de connaître le salaire de son voisin de bureau. Mais il s’agit de la théorie… Et comme chaque règle, elle comporte une exception.

Lorsqu’une inégalité salariale est soupçonnée, les règles changent. Pour prouver que des écarts de salaire injustifiés sont pratiqués au sein d’une entreprise, une salariée peut désormais demander la communication des bulletins de paie de ses homologues masculins qui occupent un poste équivalent.

C’est la Cour de cassation qui a tranché, en rendant un arrêt le 8 mars 2023. Cette décision de justice a été prise suite au procès d’une femme qui avait demandé à son employeur de consulter les fiches de paie de plusieurs de ses collègues. Cette dernière souhaitait avoir la preuve qu’elle percevait une rémunération plus basse qu’eux, alors même qu’elle occupait des fonctions similaires et un temps de travail équivalent. L’employeur avait alors refusé, jugeant que cela relevait de la vie privée. Mais le tribunal s’est prononcé en faveur de la jeune femme, estimant que la communication des bulletins de paie dans ce cas précis était indispensable à l’exercice du droit de preuve.

Le tribunal a ainsi conclu que « la salariée licenciée qui considérait avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins ayant occupé des postes comparables au sien, était fondée à obtenir la communication des bulletins de salaire de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable ». Autrement dit, dans sa situation, sa demande était légitime et justifiée.

Cette décision est un premier pas en avant dans la lutte contre les inégalités salariales. À présent, toute femme qui s’estime moins payée que son collègue, peut donc demander à connaître son salaire. Mais attention, certaines informations demeurent confidentielles et seuls les noms, prénoms, la rémunération mensuelle détaillée et brute totale par année civile du salarié, peuvent être communiqués.

La législation européenne lui emboîte le pas

La législation européenne s’est aussi emparée de la question. L’Union européenne a publié en mai 2023 une directive qui vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et la transparence des salaires.

Dès juin 2026, la France devra mettre en application cette directive. Ce qui veut dire, que les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport faisant état des écarts de salaires au sein de leurs effectifs. Les sociétés de moins de 100 salariés devront le faire tous les trois ans.

Par ailleurs, à partir d’un certain nombre de collaborateurs dans l’entreprise, les employeurs devront également transmettre aux salariés qui le demandent, la moyenne des salaires pour un poste équivalent. Une façon de lutter contre la discrimination salariale de genre !