« Quand on fait son coming-out, on ne parle pas de sa vie intime, juste de sa vie privée »

L’entreprise moderne sera le reflet de notre société. Une société chatoyante de diversité. Depuis quelques années, le monde du travail s’accorde ainsi sur un point : il y a des efforts à faire sur les questions d’inclusion. Handicap, âge, origines ethnoculturelles et sociales ou encore égalité professionnelle… sont au cœur de maints groupes de travail des très petites aux grandes entreprises. Cofidis France a décidé d’y inclure aussi l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Jean-Dimitri Dewavrin est, et c’est peu dire, une personnalité aux multiples casquettes. Il y a 16 ans, il a rejoint la société experte en vente de solutions de crédit à distance pour travailler sur des activités d’innovation puis de responsabilité autour du site web de Cofidis. Aujourd’hui, il co-pilote une équipe d’une vingtaine de facilitateurs. « La mission d’un facilitateur est de construire un processus d’intelligence collective pour qu’un groupe d’experts, par exemple, puisse atteindre un objectif dans un temps relativement court et qu’à la fin de ce temps, on arrive à un consensus vrai plutôt qu’un compromis », éclaire-t-il.

Promouvoir l’égalité d’accès aux responsabilités

Son engagement commence il y a environ dix ans. « J’ai 51 ans et cela fait une trentaine d’années que je vis mon homosexualité de manière assez ouverte. Pendant toute une période de ma vie, on parlait des questions d’orientation sexuelle de manière assez open : la société était de plus en plus ouverte. Et puis en 2012, ça a été la dégringolade. Il y a eu un gros retour en arrière de la société. C’est là que j’ai commencé à m’engager. Dans SOS Homophobie d’abord puis, de fil en aiguille, en portant ces sujets dans l’entreprise », raconte-t-il.

En 2022, il intègre la communauté diversité et inclusion de Cofidis France qui, la même année, signe, comme les trois autres entités de Cofidis Group, la charte d’engagement LGBT+ de l’association L’Autre Cercle *. « Cette charte vise à travailler sur les thématiques d’inclusion et donc sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. L’idée est de promouvoir l’égalité d’accès aux responsabilités que chacun peut avoir dans une entreprise, sur la seule base du mérite, du talent et de l’engagement professionnel et d’aller à l’encontre de l’exclusion liée à des aspects de la vie personnelle », explique-t-il.

Sur cette base, Cofidis France s’est lancée sur quatre axes de travail : « On s’engage à créer un environnement de travail inclusif pour les personnes LGBT, à veiller à une égalité de droits et de traitements entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs quelle que soit leur orientation sexuelle et leur identité de genre, détaille Jean-Dimitri. Il y a une notion de soutien aussi, c’est-à-dire, comment est-ce qu’on soutient les collaboratrices et les collaborateurs victimes de propos et d’actes discriminatoires. Enfin, il y a l’idée de partage des bonnes pratiques et donc de mettre des choses concrètes en place dans l’entreprise. »

Un lieu d’écoute, de confiance et de soutien

La communauté diversité et inclusion dont fait partie Jean-Dimitri fait entre autres vivre ces engagements. « On a discuté des thématiques sur lesquelles on souhaitait avancer et plusieurs sont ressorties : les seniors, le handicap, les questions d’origine sociale et culturelle ainsi qu’une thématique LGBT. J’ai proposé d’animer un groupe de travail spécifique qu’on a appelé « Inclusion LGBT+ ». Nous sommes 14 collaboratrices et collaborateurs des différentes entités de Cofidis Group dont une large partie de Cofidis France », ajoute-t-il.

Le groupe Inclusion LGBT+ s’est donc mis en mouvement sur les quatre axes de travail définis. Le premier a trait à l’inclusion : « On organise des actions visibles ou non, en entreprise ou à l’externe, destinées à toutes et à tous c’est-à-dire LGBT et non LGBT. Pour ce faire, on s’inspire d’autres réseaux », explique Jean-Dimitri. Le second pilier est « la confiance et le soutien, continue-t-il. C’est de proposer un lieu où les personnes LGBT puissent venir parler de leur homosexualité, leur bisexualité ou leur identité de genre avec des collègues dont ils savent qu’ils sont directement concernés et ce, dans un cadre confidentiel. C’est très important ! » Au sein du groupe, les collaborateurs peuvent aussi venir poser des questions, sans faire leur coming-out à leurs collègues ou aux RH. La confiance et le soutien, cela signifie aussi soutenir la parole des personnes qui pourraient être victimes de propos LGBTphobes dans l’entreprise : « Le cas échéant, il s’agirait de les accompagner via un relais, quand c’est souhaité, vers les RH », appuie-t-il. Le groupe se définit, enfin, par un troisième pilier fondé sur l’entraide : « L’idée est de permettre à tout le monde de venir poser des questions sur le thème LGBT au sein de l’entreprise. Pour une personne LGBT cela peut signifier : « Comment je fais mon coming-out au travail ? » ou pour un manager : « Comment réagir au coming-out d’une personne LGBT ? » », souligne Jean-Dimitri.

Former les managers à accueillir le coming-out

En interne, le groupe de travail Inclusion LGBT+ cherche aussi à sensibiliser pour faire face à une certaine méconnaissance et quelques fois, à de la maladresse. « La question de l’orientation sexuelle est aujourd’hui assez claire pour tout un chacun. En revanche, les notions d’identité ou d’expression de genre, de non-binarité, sont assez nouvelles et il faut pouvoir les appréhender », précise Jean-Dimitri qui rappelle que ces notions souffrent avant tout de clichés : « Dans notre quotidien, dans la presse, dans nos réunions de famille ou avec nos amis, on peut entendre nombre d’idées reçues ou de fantasmes sur le sujet. Notre action est donc de former nos managers à accueillir le coming-out d’une personne LGBT dans son équipe et aussi d’identifier des situations LGBTphobes », détaille-t-il.

Ces maladresses ? Des blagues qui touchent plus souvent les femmes indique Jean-Dimitri. « Les hommes gays ont moins de difficultés à faire leur coming-out en entreprise de manière générale. C’est plus compliqué pour les femmes lesbiennes qui ont tendance à s’invisibiliser. C’est un peu double peine pour elles, car elles subissent des blagues à la fois sexistes et homophobes », précise-t-il. Une méconnaissance qui touche aussi la bisexualité. La raison selon lui ? « Il y a un amalgame qui est fait entre vie privée et vie intime. Il arrive, quand on évoque son orientation sexuelle, de se voir répondre : « Ta vie intime ne me regarde pas ! ». En fait, quand on fait son coming-out, on ne parle pas de sa vie intime, juste de sa vie privée. Cela permet juste de parler de la personne qui partage notre vie, de nos vacances, du fait qu’on a regardé telle ou telle série ensemble etc. », insiste-t-il.

L’inclusion des personnes LGBT+ : un réel enjeu pour les entreprises

Visuels inclusifs pour féliciter des clients pour leur mariage, formulaires accessibles aux personnes trans et/ou non-binaire, campagnes de communication interne, hackathon, conférences : de nombreuses actions concrètes sont mises en place pour améliorer le quotidien des personnes LGBT chez Cofidis France. « J’espère que nos collaborateurs de demain nous diront : « J’ai rejoint Cofidis parce que je sais que vous êtes LGBT-friendly ! » s’enthousiasme Jean-Dimitri. C’est d’ailleurs une bonne nouvelle pour la productivité des entreprises, selon lui : « Travailler sur la diversité et le bien-être des collaborateurs, sur la confiance qu’ils peuvent avoir dans l’entreprise, cela leur permet d’exprimer leurs altérités et ainsi d’améliorer les mécanismes d’intelligence collective en termes de créativité. C’est un réel enjeu pour l’entreprise ! Une étude de l’OCDE datant de 2018 montrait qu’une personne, toute diversité confondue, consacre 26% de son énergie à cacher qui elle est au travail », soutient-il.

Pour une entreprise, s’engager sur les sujets de l’orientation sexuelle et l’identité de genre, c’est aussi ouvrir ses portes à une nouvelle génération. « Ils sont beaucoup plus ouverts sur la diversité au sens large. Selon une étude récente menée par Ipsos, en France, un jeune de la génération Z sur cinq se définit LGBT+. Les entreprises ont donc tout intérêt à ce que cela se passe bien », conclut Jean-Dimitri.

* L’Autre Cercle est une association fondée en 1997 qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail.

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Crédit photos : Cofidis/HelloWork