Le change management, une méthode pour préparer les collaborateurs aux transformations à venir

Faire face à un monde en évolution. C'est tout l'enjeu du change management. Les entreprises ont plus que jamais besoin d'être apte à piloter et s'adapter sous peine de disparaître. On le voit aujourd'hui, les changements sont multiples et complexes : la crise sanitaire risque de se transformer en crise économique et de nombreuses entreprises vont naviguer à l'aveugle durant les prochaines semaines / mois. Elles devront pourtant très probablement modifier en profondeur leur façon de travailler et de penser. Pas simple, notamment quand l'organisation est de grande taille, à mettre en oeuvre; Comment implémenter de nouvelles habitudes et modifier la culture de l'entreprise ? Zoom sur le change management.

Conduire le changement

Le change management - ou conduite du changement- vise à préparer les collaborateurs à une nouvelle organisation du travail. Il doit les accompagner à adopter de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux outils technologiques. Le but : modifier, en douceur et sans casser la dynamique de l'entreprise, les manières de travailler.

Les 8 étapes du changement

Il n'est jamais simple de changer les habitudes, particulièrement au travail où une routine se forme très vite. Pour cela, il suffit de lire l'incompréhension des nouvelles recrues dans une équipe : "Mais pourquoi vous faites comme cela alors qu'avec cet outil vous gagnerez la moitié du temps ?" La réponse, agacée, est souvent la même : "Parce qu'on a toujours fait comme ça..." Pour éviter ce genre de clash, un professeur de la Harvard Business School, John Kotter avait développé une méthode pour introduire le changement. Elle repose sur huit étapes, rapporte le site Microsoft Experience :

1. Créer un sentiment d’urgence, en s’appuyant sur des faits concrets (statistiques, analyse de la concurrence, réclamations des clients…)
2. Former une « coalition » puissante, en identifiant les acteurs qui ont un véritable pouvoir d’influence et possèdent une certaine légitimité (expertise pointue, ancienneté dans l’équipe, charisme et leadership…)
3. Construire une vision stratégique pour donner du sens au projet et proposer un but, sur lequel les contributions individuelles vont devoir s’aligner
4. Partager cette vision avec une communication qui s’appuie sur l’ « urgence » mise en place à l’étape 1, et qui permet de valoriser chaque petite victoire
5. Inciter à l’action et encourager la prise d’initiatives
6. Démontrer des résultats à court terme, des objectifs intermédiaires qui éviteront le découragement et l’essoufflement.
7. Bâtir sur les premiers succès, pour prouver la capacité de l’entreprise à changer
8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise

Autre méthode : le "plan-do-check-act" (PDCA) a été développée par l'ingénieur William Deming. Là encore le but est d'introduire le changement et de favoriser son appropriation pour les employés.

Citons également le nudging - ou paternalisme libertarien - une méthode reposant sur les sciences comportementales pour influencer les collaborateurs à prendre de meilleures décisions. Ou plutôt à changer leur comportement sans les contraindre. Nicolas Bordas, auteur de "L'idée qui tue", résumait ainsi le paternalisme libertarien : "les gens sont meilleurs lorsqu'ils ont, ou pensent avoir, un certain degré de liberté ; voilà pourquoi en entreprise le nudge permet d'accroître l'efficacité individuelle”.

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