Pourquoi les cadres ne se voient pas comme des "talents"

Alors que le terme de « talent » est présent partout dans le vocabulaire du recrutement et des ressources humaines, les candidats se perçoivent-ils vraiment comme tels ? Les cadres croient-ils en leurs talents ? Pas forcément à en croire la dernière étude de la chaire RH de l’EM Normandie dirigée par Jean Pralong, enseignant chercheur en RH digitales et gestion des carrières, et intitulée « Talent d’Achille : pourquoi les cadres ne croient pas en leur talent ».

Depuis quand parle-t-on de ‘talents’ dans les entreprises ?

Parler de « talents » pour désigner des salariés vous a toujours paru étrange ? Sachez que cette expression est en fait assez récente. L’utilisation de ce terme pour évoquer les candidats et les collaborateurs remonte aux années 90. A cette époque, déjà, les entreprises sont confrontées à de nombreuses difficultés de recrutement. C’est dans ce contexte que le cabinet McKinsey, alors en perte de vitesse, développe cette nouvelle stratégie pour revenir dans la course : investir dans les meilleurs salariés pour les conserver et faire fructifier l’avantage concurrentiel qu’ils apportent. Ce sont eux ‘les talents’, à savoir le tiers de salariés les plus performants.

« Le cabinet investit massivement dans le marketing et la communication pour promouvoir son approche. Le succès est au rendez-vous, bien au-delà des espérances. La gestion des talents fait vite partie des « bonnes pratiques » auxquelles chacun entend se conformer. »

Or, que veut vraiment dire talent dans un cadre professionnel ? En réalité, pas grand-chose. Et c’est justement là que réside le succès du terme comme l’explique les auteurs de l’étude. Car si les compétences sont claires et définies, le talent a un périmètre bien plus flou :

« C’est cette confusion, reflet de l’incertitude des entreprises quant à leurs besoins, elle-même conséquence de l’ambiguïté dans laquelle elles agissent, qui fonde le succès de l’idée de talent : il suggère, il ne décrit pas. Pour les individus, cette confusion prend la forme d’une concurrence pour l’emploi et la promotion dont les règles sont incertaines. Faute de clarification, l’idée de talent prend appui sur les imaginaires individuels. Jamais défini, le talent est représenté sur la base, donc, de critères implicites propres à chacun. »

Les cadres et les RH n’ont pas la même perception du ‘talent’

Pour questionner cette notion, les auteurs de l’étude ont cherché à déterminer comment le concept de talent professionnel est utilisé et compris par ses principaux acteurs : ceux qui en sont les cibles, les cadres, ceux qui en sont les gestionnaires, les équipes RH et enfin ceux qui en sont les stratèges, les dirigeants.

Pour la majorité des personnes interrogées lors de cette étude, le talent est d’abord un potentiel : « Un diplômé d’ESC est presque toujours reconnu comme un talent, quelles que soient ses performances. À contrario, un détenteur d’un BTS ne sera que rarement reconnu comme un talent, même si ses performances sont supérieures aux attentes. C’est donc le potentiel, plutôt que les performances, qui définit le talent. » Deuxième élément : la raison d’être d’un talent réside avant tout dans sa capacité de transformation, bien plus que dans son excellence opérationnelle. Enfin, les profils identifiés comme talent ont rarement plus de deux ans d’expérience : un talent se recrute d’abord et avant tout à l’extérieur.

Mais deux visions s’opposent clairement sur cette notion de « talents » en entreprise parmi les répondants. Un premier groupe considère que les talents doivent être recrutés à l’extérieur et que leur rôle est avant tout de transformer l’entreprise. Cette approche exclusive du ‘talent’ professionnel est celle des cadres. La deuxième vision est plus inclusive : les talents sont définis par leurs performances à court terme. L’enjeu est alors de les repérer à l’intérieur de l’entreprise et de les aider à se développer. Cette approche est bien entendu celle des équipes RH et des dirigeants.

Les cadres ne croient pas dans leur talent

Cette perception qu’ont les cadres du talent professionnel explique en grande partie pourquoi un si faible nombre d’entre eux se considèrent comme des « talents ». Mais aussi pourquoi ils sont si prompts à changer d’entreprise… à moins que ce ne soit l’inverse !

« Pour eux, le talent est une caractéristique stable et interne des individus. Elle ne se développe pas et, donc, ne concerne qu’une minorité d’individus. Cette lecture s’explique par leurs parcours, notamment marqués par des carrières de qualité moyenne et des mobilités externes fréquentes. L’habitude de la mobilité externe confronte à des recruteurs plutôt qu’à des RH, à des pratiques de sélection plutôt que de développement. Ces cadres ont peu bénéficié de formation. Par choix ou par contrainte, ils ont été peu fidélisés par leurs employeurs. Pour toutes ces raisons, ils ont perdu l’habitude d’être accompagnés dans leur développement par les entreprises. Et, en conséquence, ils s’excluent du groupe des « talents ». »

Cette étude souligne également l’écart de perception et de jugement qui existe entre les employés, cadres ou non, et le monde des ressources humaines. Une incompréhension chronique déjà soulignée par Jean Pralong lors d’une précédente analyse autour de l’offre d’emploi, qui « avait montré la tendance des cadres à s’auto-éliminer face à des offres d’emploi qui, pourtant, pouvaient leur correspondre. »

« Une méconnaissance des pratiques de recrutement et une inquiétude envers leur exigence étaient la cause de cette auto-élimination. Le même processus semble exister en matière de gestion des talents. Tandis que les RH semblent partager une approche inclusive et développementale, une majorité de cadres se retrouvent autour d’une image exclusive et sélective du talent. Ils semblent, en conséquence, s’exclure des cibles potentielles. »

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