Voici l’âge à partir duquel vous êtes considéré comme sénior en entreprise

Alors que le gouvernement s’apprête à lancer une nouvelle réforme des retraites d’ici 2023, une étude publiée le jeudi 29 septembre s’interroge sur l’emploi des plus de 50 ans en France.

Qu’est-ce qu’un sénior dans le monde de l’entreprise ? Comment favoriser leur recrutement à l’heure où la pénurie de compétences impacte le marché de l’emploi ? Telles sont les questions posées par l’étude menée en juillet dernier par l’association À Compétence Egale qui lutte contre les discriminations en entreprise. Pour y répondre, elle a interrogé deux types de populations : les salariés et les recruteurs. 500 candidats âgés de 40 ans et plus et 500 personnes en charge du recrutement (managers, dirigeants, directeur des ressources humaines et responsables des ressources humaines) se sont penchés sur le sujet des séniors face à l’emploi.

Un salarié est considéré comme sénior à partir de 49,6 ans.

La notion de « séniorité » varie selon que l’on se place du côté candidats ou du côté recruteurs. Pour les premiers, il s’agit avant tout « d’une personne d’un certain âge », quand les recruteurs définissent plutôt un sénior comme « une personne qui a un certain nombre d’expériences professionnelles ». Sur ce sujet, les candidats considèrent que l’on devient sénior à partir de 20 ans d’expérience professionnelle mais les recruteurs sont moins exigeants et placent ce seuil à 16,5 années.

Pour tous, l’âge moyen d’un sénior se situe autour de 50 ans. Les candidats sont plus optimistes et parlent de « sénior » à partir de 52,7 ans, alors que les recruteurs l’évoquent plus tôt, autour de l’âge de de 49,6 ans.

Les principaux freins au recrutement des séniors

Pour les candidats comme pour les recruteurs, les préjugés persistent concernant les personnes de plus de 50 ans en entreprise. Les salariés pensent que le manque de temps avant la retraite ou une « santé plus fragile » restent des freins pour l’embauche des séniors. Les recruteurs mettent en avant les difficultés d’adaptation et d’intégration. Parmi les freins cités, « la difficulté d’intégration des séniors dans les équipes plus jeunes » et « une faible adaptation aux nouvelles technologies » sont ceux qui ressortent le plus.

Pourtant lors de la sélection des candidatures, les recruteurs semblent jouer le jeu de la non-discrimination, 60% d’entre eux ont déjà proposé un candidat sénior à un manager ou à un client qui n’envisageait pas ce type de profil. De leur côté, les séniors semblent se montrer particulièrement flexibles : plus de 70% d’entre eux se disent prêts à changer de fonction ou changer d’entreprise et envisagent même de revoir leur rémunération à la baisse.

Expérience et autonomie des séniors : des atouts pour l’entreprise

Les candidatures des séniors peuvent pourtant présenter des atouts par rapport à des personnes plus jeunes. Les recruteurs vantent leur expérience, leur expertise, leur autonomie, leur envie de transmettre et leur capacité de recul, d’analyse et de prise de risque. Des qualités encore peu valorisées sur le marché du travail français. Le taux d’emploi des séniors en France reste parmi les plus faibles des pays de l’OCDE, même s’il progresse chaque année. Au quatrième trimestre 2021, selon l’étude de la DARES publiée en avril dernier, 56 % des 55-64 ans travaillaient et seulement un tiers des 60-64 ans (35,5%).

« Dans la perspective d’un recul de l’âge de la retraite, il est nécessaire que chacun apprenne à envisager différemment la séniorité : aujourd’hui un actif de 50 ans a encore dans la majorité des cas près d’un quart de sa vie professionnelle devant lui » commente Stéphanie Lecerf, présidente de l’association À Compétence Egale. Pour elle, il est temps de « s’attaquer à un problème sociétal de fond ».

Alors comment favoriser l’emploi des séniors ? Pour les professionnels du recrutement, plusieurs leviers pourraient faire évoluer la situation. 76% pensent qu’un dispositif légal imposant aux entreprises de recruter des séniors permettrait d’augmenter leur taux d’emploi et 88% d’entre eux estiment qu’un dispositif favorisant l’emploi des juniors et des séniors permettrait également d’assurer la transmission des savoirs. Par ailleurs, pour 41% d’entre eux, le fait de reculer l’âge de départ à la retraite à 65 ou 67 ans aura un impact positif sur le recrutement des séniors mais cet optimisme n’est pas partagé par les candidats, ils ne sont que 18% à penser que cette mesure favorisera l’emploi des personnes de plus de 50 ans.

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