Abandon de poste ou démission ? Les règles à connaître

Quitter son emploi n’est pas un acte anodin. Alors que la démission est un droit, soumis à des règles légales bien définies, l’abandon de poste non justifié peut entraîner des conséquences juridiques lourdes. Cet article vous guide à travers les subtilités de chaque démarche et vous fournit les clés pour mieux comprendre vos droits et obligations avant de démissionner.

Démission : un droit fondamental encadré par des règles précises

Qu’est-ce que la démission ?

La démission est une forme de rupture juridique du contrat de travail à l’initiative du salarié. Strictement réservée aux salariés en CDI, elle encadrée légalement pour protéger les deux parties.

Pour être valide, la démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, sans aucune forme de pression ni obligation de justifier son départ. Bien qu’aucune procédure légale n’impose une forme particulière de notification, l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception est fortement conseillé pour éviter tout litige.

L’employeur ne peut refuser une démission. Il s’agit d’un droit que les salariés peuvent exercer quand il le souhaite, même lorsque son contrat est suspendu dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un congé parental par exemple.

Les obligations du salarié démissionnaire

Lors d’une démission, le salarié est généralement tenu de respecter un préavis, débutant à la date de notification adressée à l’employeur. La durée de ce préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié, de la convention collective applicable ou des termes de son contrat de travail.

La lettre de démission doit impérativement préciser la date de départ souhaitée, en tenant compte de la durée du préavis. Pour connaître les modalités spécifiques concernant la démission, il est essentiel de se référer à sa convention collective ou à son contrat de travail.

Les obligations de l’entreprise en cas de démission

Aucune indemnité de rupture n’est versée au salarié à la fin de son préavis de démission. Cependant, l’employeur est tenu de lui verser :

• le solde de son salaire jusqu’au dernier jour travaillé
• l’indemnité compensatrice de congés payés
• les primes contractuelles
• et, le cas échéant, l’indemnité de non-concurrence si la clause n’est pas levée.

En cas de dispense de préavis à la demande de l’employeur, celui-ci est tenu de lui verser une indemnité compensatrice. À l’inverse, si le salarié demande et obtient une dispense de préavis, il ne recevra aucune indemnité.

Enfin, l’employeur doit fournir au salarié lors de son départ :

• un certificat de travail
• un reçu pour solde de tout compte recensant les indemnités versées
• une attestation destinée à France Travail

Les conséquences de la démission

En principe, la démission exclut toute indemnisation au titre de l’assurance chômage. Toutefois, France Travail reconnaît certaines démissions comme légitimes (suivi de conjoint, échec de la création ou reprise d’une entreprise, salaires non versés par l’employeur, etc.). Dans ces situations très spécifiques, les salariés pourraient prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), selon les conditions habituelles d’attribution.

Abandon de poste : une absence qui peut coûter cher

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée et prolongée du salarié, qu’il s’agisse d’un départ volontaire du lieu de travail ou d’une non-présentation sans autorisation préalable ni notification à l’entreprise. Cette situation concerne tout type de contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, ou même pendant une période d’essai.

Les conséquences de l’abandon de poste

Contrairement à une démission, l’absence de formalisation peut mener à un licenciement pour faute grave, privant le salarié d’indemnités de licenciement et de préavis. De plus, alors que le contrat de travail reste en vigueur, son salaire est suspendu, ce qui rend impossible toute nouvelle embauche et bloque l’accès aux allocations chômage.

Dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur peut réagir par des mesures disciplinaires, allant de l’avertissement au licenciement, après une mise en demeure de reprise du travail restée sans justification valable de la part du salarié.

La présomption simple de démission en cas d’abandon de poste

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, précisée par son décret d’application du 17 avril 2023, introduit une nouveauté importante : l’employeur peut désormais présumer une démission en cas d’abandon de poste.

La formalisation de la présomption de démission

Cette présomption s’applique si l’employeur envoie une lettre de mise en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, demandant au salarié de justifier la raison de son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal de quinze jours (conformément à l’article R. 1237-13 du Code du travail). Si le salarié ne reprend pas ses fonctions dans ce délai (article L. 1237-1-1), il est alors considéré comme démissionnaire.

Lorsqu’un employeur souhaite appliquer la procédure de présomption de démission dans le cadre d’un abandon de poste, la lettre de mise en demeure doit impérativement contenir les éléments suivants :

• une demande de justification de l’absence du salarié
• l’indication du délai de reprise de poste (minimum quinze jours calendaires) en l’absence de justification valable
• une mention indiquant qu’au-delà du délai imposé de reprise de poste, le salarié sera considéré comme démissionnaire et soumis au préavis,

L’employeur a également la possibilité de préciser que cette démission présumée entraînera la perte des droits aux allocations chômage.

Les options du salarié en cas d’absence de son poste

La réponse du salarié suite à sa mise en demeure dans le cadre d’un abandon de poste détermine la suite de la procédure :

En cas d’absence de réponse ou refus de reprise 

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne justifie pas son absence et ne reprend pas le travail dans le délai imparti, ou s’il répond en indiquant qu’il ne reprendra pas son poste, il sera considéré comme démissionnaire. La démission prendra effet à la date de reprise fixée par l’employeur.

Dans ce cas, le salarié :

• est tenu de respecter un préavis de démission débutant à la date limite de reprise fixée dans la mise en demeure, sauf dispense par l’employeur ou accord mutuel.
• n’a pas droit aux allocations chômage

De son côté, l’employeur devra remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation chômage).

En cas de justification légitime de l’absence 

Si le salarié justifie son absence par un motif légitime, la procédure de présomption de démission est interrompue.

Les motifs légitimes incluent, sans s’y limiter :

• des raisons médicales validées par un médecin
• l’exercice du droit de retrait ou de grève
• le refus d’exécuter une instruction illégale
• le refus d’une modification unilatérale du contrat par l’employeur.

D’autres situations pourront ainsi être invoquées par le salarié et devront être tranchées par les juges en cas de désaccord avec l’employeur.

En cas de reprise du travail sans justification 

Si le salarié reprend son travail sans fournir de raison valable justifiant son absence, son contrat se poursuit, mais l’employeur peut engager des sanctions disciplinaires pour absence injustifiée.

En cas de contestation de la rupture 

Le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, qui déterminera la nature de la rupture (licenciement, prise d’acte, démission) et ses conséquences. Le recours à un avocat est tout à fait possible dans cette situation.