Congés
Quels sont vos droits ? A quelles conditions ? Que dit votre convention collective ? Les congés soulèvent de nombreuses questions, Hellowork vous répond !
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Un congé est une période pendant laquelle tout salarié qu’il soit en CDD ou en CDI et quelle que soit son ancienneté ou son niveau hiérarchique dans l’entreprise est autorisé à ne pas travailler.
Il existe différents types de congés en France :
- congés payés
Les congés payés permettent aux salariés de s’absenter légalement de leur entreprise pendant une durée déterminée. En France, l’instauration des premiers congés payés remonte à 1936. À l’époque, ils étaient de deux semaine par an. Les cinq semaines de congés payés ont été actées en 1982 et restent en vigueur aujourd’hui dans la plupart des entreprises. Certaines conventions collectives peuvent cependant être plus avantageuses en matière de congés.
- congés exceptionnels
Il s’agit de congés que les salariés peuvent prendre en raison d’évènements familiaux qu’ils soient en CDI ou en CDD : mariage, pacs, naissance ou adoption, décès.
- congés sans solde
Non règlementés par le Code du travail, ces congés pris souvent pour des raisons personnelles sont non rémunérés et doivent faire l’objet d’un accord préalable de votre employeur. Il s’agit d’une suspension temporaire de votre contrat de travail et d’une période de congés pendant laquelle vous ne serez pas payé. Votre employeur est en droit de vous refuser ce congé sans se justifier.
Quelles sont les règles d’acquisition et de prise des congés ?
Chaque mois de travail effectif vous permet d’obtenir 2,5 jours de congé pendant la période d’acquisition, du 1er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Pour prendre ses congés, un accord d’entreprise, une convention ou un accord de branche définit les périodes de congé, l’ordre de départ et les règles applicables à l’employeur.
Quels sont les droits des salariés concernant les congés ?
Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Chaque salarié doit prendre au minimum 12 jours de congés consécutifs et au maximum 24 jours pendant la période d’été c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’acquisition de congés payés s’applique de manière rétroactive pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle.
S’il quitte l’entreprise, tout salarié a également le droit à une indemnité compensatrice de congés.
Comment faire une demande de congé ?
Vous pouvez faire une demande de congés auprès de votre manager, responsable ou N+1, pour l’informer de vos dates souhaitées afin qu’il puisse anticiper le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Ensuite, la demande peut être réalisée sur un site RH dédié ou sur le site de votre entreprise. Vous pourrez ainsi préciser s’il s’agit d’une RTT, d’un congé payé ou d’un congé sans solde. Votre manager devra ensuite valider votre demande. Pour rappel, un employeur n’est pas obligé d’accepter votre demande de congés.
Votre demande de congés peut être effectuée à tout moment, et il n’existe pas de délai légal pour prévenir son employeur de son intention de poser des jours de congés.
Il n’y a pas de justificatifs spécifiques à apporter pour faire sa demande de congés.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les congés ?
Votre employeur peut fixer l’ordre des départs en congés pendant la période de prise de congés, conformément à un accord d’entreprise. En l’absence de ce dernier, il doit tenir compte des critères légaux suivants : l’ancienneté du salarié, l’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un autre employeur, la situation familiale ou la présence d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie au sein de son foyer.
Votre employeur peut aussi imposer une période de prise de congés incluant la période légale du 1er mai au 31 octobre. Il peut aussi imposer des congés en cas de fermeture annuelle de votre entreprise.
Un employeur peut aussi vous refuser ou reporter vos congés en raison de l’activité de l’entreprise mais il doit respecter un délai de prévenance d’un mois. Une fois ce délai passé, à un mois de votre départ en congés, il ne peut plus changer vos dates ou reporter vos congés.
Si vous décidez de quitter l’entreprise, à la date de fin de votre contrat de travail, votre employeur doit vous remettre des documents stipulant que votre solde de congés a été écoulé.
Refus de congés : quels recours ?
Si votre employeur vous refuse des congés, il doit vous proposer un report à d’autres dates. De plus, le refus de votre employeur doit être motivé par la nécessité de continuité du service ou la forte activité de votre entreprise.
FAQ
L’employeur peut-il refuser une demande de congé ?
Oui, l’employeur peut refuser une demande de congé s’il justifie que ce congé va porter préjudice à l’activité de l’entreprise ou à la continuité du service.
Que faire si mon employeur ne me laisse jamais poser mes congés ?
Il est tout à fait possible de contester le refus de votre employeur s’il est abusif et ne peut pas être justifié par l’activité de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles, si vous décidez de partir en congés pendant une forte période d’activité ou si votre présence est nécessaire pour assurer la continuité du service.
En dehors de ces cas particuliers, il s’agit de refus abusif et vous pouvez saisir les prud’hommes pour faire valoir vos droits.
Que devient mon solde de congés si je quitte mon entreprise ?
Si vous quittez l’entreprise et qu’il vous reste encore des congés à prendre, votre employeur doit vous verser une indemnité compensatrice de congés payés. C’est le code du travail qui l’impose. Cette indemnité vous sera versée au moment de la rupture de votre contrat de travail.
Cette indemnité peut être calculée selon deux méthodes :
- la méthode de calcul du 1/10e : votre indemnité compensatrice de congés équivaudra à 1/10e du montant de votre rémunération brute totale au cours de la période de référence.
- La méthode de calcul du maintien de salaire : votre indemnité compensatrice de congés payés est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler.
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