Quelles sont les différences entre une faute simple, grave ou lourde ?

Lorsqu’un employeur met fin au contrat d’un salarié en CDI (contrat à durée indéterminée), il doit justifier la raison de ce licenciement. Selon le Code du travail, l’employeur ne peut licencier un salarié sans motif justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie lorsque toutes les conditions suivantes sont remplies :

• Elle repose sur des faits réels ;
• Elle est précise, concrète et vérifiable ;
• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Si l’ensemble de ces critères n’est pas respecté, il n’y a donc pas de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le motif du licenciement pourra être qualifié d’abusif par le conseil de prud’hommes.

Le licenciement pour motif personnel, c’est quoi ?

Nommé par opposition au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel tient à la personne du salarié. D’après les chiffres de l’Insee, en 2020, plus de 520 000 contrats à durée indéterminée ont pris fin via des licenciements pour motif personnel, contre 128 000 pour raisons économiques.

La faute (simple, grave ou lourde) n’est pas le seul motif reconnu comme dit personnel. L’insuffisance professionnelle (incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante), la maladie (l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise), l’inaptitude déclarée par le médecin du travail ou le fait que le salarié soit reconnu auteur de harcèlement dans l’entreprise, le sont également.

Quels sont les différents degrés de faute ?

A la fin d’une procédure disciplinaire, un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde. La procédure disciplinaire, tout comme ses conséquences, varient en fonction du degré de faute. Selon le Code du travail et la jurisprudence, les différentes fautes pouvant mener à un licenciement se définissent comme suit :

La faute simple : définition

La faute simple se définit comme un manquement ou une action répréhensible commis par un employé dans l’exercice de ses fonctions. Cette faute est considérée comme légère et n’est pas suffisamment grave pour mettre fin immédiatement à la relation de travail. L’employé peut continuer à travailler pendant la procédure de licenciement et la période de préavis (sauf si celle-ci est levée).

C’est surtout ce point qui distingue une faute simple d’une faute grave ou lourde, dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute, même légère, peut en revanche constituer un motif valable de licenciement. Elle est, par exemple, retenue lorsqu’un employé commet des erreurs ou s’avère négligent.

Voici quelques exemples de comportements susceptibles d’être qualifiés de fautes simples :

• Récurrence des retards ;
• Erreurs, manque de diligence dans l’accomplissement des tâches ;
• Absences injustifiées ;
• Négligences professionnelles ;
• Tenue vestimentaire inappropriée ;
• Attitude négative, critiques répétées, etc. ;
• Désobéissance aux ordres d’un supérieur hiérarchique : exemple : refus d’un salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi (Cour de cassation, 27 novembre 1991) ;

En résumé

Une faute simple répond à deux critères principaux :

• C’est un comportement contraire aux obligations du salarié envers son employeur ;
• Ce comportement n’est pas assez grave pour justifier la rupture immédiate du contrat.

La faute grave : définition

Depuis mai 2024, le licenciement pour faute grave n’inclut pas obligatoirement une mise à pied immédiate du salarié (Cour de cassation, arrêt du 2 mai 2024). La faute grave répond aux trois critères suivants :

• Un acte ou une série d’actes pouvant être attribués exclusivement à l’employé ;
• Les faits représentent une violation des obligations énoncées dans son contrat de travail ou ses relations de travail ;
• La faute entraîne l’impossibilité de garder l’employé dans l’entreprise durant la période de préavis de licenciement.

La faute grave conduit, en principe, au licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié (voir plus haut). Ainsi, le processus de licenciement pour faute grave est initié rapidement après la découverte des agissements répréhensibles du salarié.

Contrairement à la faute lourde, il n’est pas obligatoire pour l’employeur de prouver une intention malveillante à son encontre ou des dommages spécifiques causés à l’entreprise.

Voici quelques exemples de comportements susceptibles d’être qualifiés de fautes graves :

• Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité (état d’ébriété sur les heures de travail, prise de stupéfiant, conduite en état d’ivresse, etc.) ;
• Absences injustifiées ;
• Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) ;
• Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés ;
• Vols dans l'entreprise ;
• L’abus d’Internet (à des fins personnelles).

En résumé

Une faute grave répond à deux critères principaux :

• Le salarié agit de manière contraire à ses obligations à l’égard de son employeur ;
• La gravité de la faute rend impossible de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.

La faute lourde définition

La faute lourde justifie la fin immédiate de la relation de travail avec le salarié. Elle diffère de la faute lourde en cela qu’elle correspond à un acte délibérément malveillant commis par un employé, dans le but de causer des dommages à l’employeur ou à l’entreprise.

Aussi, pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail, l’employeur doit prouver l’intention coupable du salarié dans les faits reprochés. Autrement dit, même si un dommage est subi par l’entreprise, l’élément intentionnel doit tout de même être établi par une ou des preuves apportées par l’employeur.

Le salarié qui commet une faute lourde peut être mis à pied en attendant que son licenciement soit prononcé. Il peut également être tenu responsable des dommages causés à l’entreprise et s’acquitter d’une indemnisation, si la faute est considérée comme exceptionnellement grave.

Voici quelques exemples pour lesquels la faute lourde peut être admise :

• Empêcher l’accès à l’entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés en grève ;
• Endommager volontairement des outils de l’entreprise ;
• Recourir à la violence physique et menacer de mort l’employeur ;
• Enlever et retenir en otage un membre du personnel de l’entreprise ;
• Détourner la clientèle vers un concurrent ;
• Divulguer des informations confidentielles ou secrètes de l’entreprise.

En résumé

Une faute lourde répond à deux critères principaux :

• Une faute particulièrement grave et qui révèle une intention de nuire à l’employeur ;
• La gravité de la faute rend impossible de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour la durée de préavis.

Voici un tableau résumant les différents motifs de faute :

Comment la procédure de sanction disciplinaire se déroule-t-elle ?

Lorsqu’un employé adopte un comportement répréhensible, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires, y compris le licenciement. En fonction du degré de la faute commise, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire le temps de la procédure (faute grave ou lourde) ou non (faute simple). Si suspension il y a, l’employeur est tenu d’informer l’employé concerné à l’oral ou par écrit.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

Avant de prendre toute mesure disciplinaire, l’employeur doit convoquer l’employé à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre reçu. Cette convocation doit être envoyée dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a pris connaissance de la faute.

Selon le Code du travail, la convocation doit être transmise au salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien, afin que ce dernier puisse préparer sa défense. La convocation doit obligatoirement mentionner l'objet de la convocation, « la possibilité de recourir à un conseiller du salarié » et préciser « l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition » (Article L1232-4).

L’entretien préalable au licenciement

Toujours selon le Code du travail, pendant cette conversation, « l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. » Ce dernier a le droit d’être accompagné par un collègue de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller.

S’il le juge nécessaire, l’employeur a la possibilité de mettre fin à la procédure disciplinaire. A contrario, s’il décide d’enclencher une procédure de licenciement, l’employeur doit en notifier le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

Le préavis et la fin du contrat de travail

Dans ce processus, le degré de la faute va particulièrement influer sur le préavis et la fin du contrat de travail.

Le salarié est licencié pour faute simple :

La période de préavis commence dès que l’employé reçoit sa notification de licenciement. Sauf en cas de dispense de l’employeur, de force majeure ou d’impossibilité d’exécution, le salarié effectue son préavis réglementaire. Il a droit à une indemnité de licenciement.

A la fin du préavis, l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à durée indéterminée (CDI) : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle emploi), reçu pour solde tout compte. Même en cas de mise à pied, l’employeur doit verser son salaire au salarié, durant cette période.

Le salarié est licencié pour faute grave ou lourde :

L’employé ne bénéficie d’aucun préavis ou indemnité de départ, sauf si une convention collective spécifique à son entreprise en stipule autrement.

Comme pour la faute simple, l’employeur est tenu de remettre à l’employé tous les documents de fin de contrat (certificat de travail, l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) et reçu pour solde de tout compte). Si une suspension est imposée, l’employeur n’a pas l’obligation de verser de salaire pendant cette période.

Comment contester un licenciement pour faute (simple, grave, lourde) ?

Un salarié qui conteste la nature de la faute commise ainsi que son licenciement peut s’adresser au conseil de prud’hommes. C’est au juge de décider si l’employé a commis une faute et, le cas échéant, si elle est simple, grave ou lourde. Le juge peut également imposer des sanctions pour licenciement injustifié à l’employeur ou annuler le licenciement.