Quelles différences entre faute grave et faute lourde ?

Faute grave, faute lourde… deux notions proches qu’on a souvent tendance à confondre quand on parle de licenciement. Mais les conséquences pour un salarié dans le cadre d’un licenciement peuvent pourtant s’avérer différentes.

Faute grave et faute lourde : définitions

Faute grave

Sur le Code du travail numérique, la faute grave est définie comme suit : « Faute (ou ensemble de faits fautifs) du salarié d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. »

La faute grave n’est pas forcément intentionnelle de la part du salarié. Mais sa gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris durant son préavis de départ. C’est la principale différence avec la faute simple, qui peut entraîner une sanction disciplinaire mais ne remet pas nécessairement en cause la poursuite du contrat de travail du salarié au sein de l’entreprise.

Exemple : Un chauffeur routier perd son permis à la suite d’un contrôle d’alcoolémie. C’est une faute grave qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Faute lourde

Dans le cadre d’une faute lourde, non seulement l’intentionnalité de nuire à l’entreprise est caractérisée mais il s’agit également d’une faute particulièrement grave. C’est à l’employeur de démontrer l’intentionnalité de nuire du salarié fautif en apportant des preuves.

Exemple : Un ingénieur transmet les plans d’un prototype à un concurrent direct. Il sera reconnu coupable de faute lourde. A l’inverse, si ce même ingénieur est victime d’un vol informatique car il n’a pas respecté les procédures de sécurité, il sera reconnu coupable de faute grave (l’intentionnalité de nuire n’est pas caractérisée).

Quelles conséquences ?

Dans les deux cas, un salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne bénéficie pas de l’indemnité légale de licenciement. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas.

Bon à savoir  : un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, ne remet pas en cause le droit d’un salarié à percevoir des allocations chômage.

Dans le cas d’une faute grave

Un salarié licencié pour faute grave est licencié sur-le-champ, sans préavis de départ, et ne perçoit donc aucune indemnité compensatrice de préavis. Il peut en revanche bénéficier des indemnités de licenciement conventionnelles si un accord de branche ou sa convention collective le permet : certaines excluent en effet les fautes lourdes pour le paiement d’une indemnité mais pas nécessairement les fautes graves. Une clause spécifique peut également être inscrite à ce sujet dans votre contrat de travail ou votre employeur peut faire le choix de vous verser malgré tout une indemnité.

Dans le cas d’une faute lourde

En cas de faute lourde, un salarié n’obtient normalement aucune indemnité. Mais là aussi, dans de très rares cas, le contrat de travail ou la convention collective peuvent octroyer au salarié une indemnité conventionnelle ou un préavis de départ (qui donne alors lieu au paiement d’une indemnité).

La principale différence avec la faute grave réside dans le fait que le salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêt à son employeur pour réparer le préjudice subi.

Les points de vigilance à garder en tête

• Consultez toujours votre convention collective pour connaître les éventuelles dispositions particulières prévues dans le cadre d’un licenciement.
• La faute, grave ou lourde, doit être établie par votre employeur. En d’autres mots, c’est à lui de présenter des preuves de ce qu’il vous reproche.
• Après constatation de la faute, l’employeur dispose de deux mois pour enclencher une procédure de licenciement. Il est tenu d’organiser un entretien préalable au licenciement.
• La notification du licenciement est obligatoirement envoyée par courrier recommandé.
• Le licenciement ne doit pas être vexatoire (humiliations, atteinte à l’image, brutalité). Le cas échéant, vous pouvez obtenir le versement de dommages et intérêts quelle que soit la faute commise.
• Faute simple, grave ou lourde ? Si c’est l’employeur qui retient la qualification de la faute, le salarié est en droit de la contester. En cas de litiges, le conseil des Prud’hommes pourra requalifier la faute.
• Un même fait ne peut pas être sanctionné de façon différente. L’employeur ne peut pas passer d’un simple avertissement à un licenciement pour faute grave afin de sanctionner la même erreur.

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