Licenciement économique : définition, motifs, indemnités et préavis

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

À la différence du licenciement personnel, ce mode de rupture est motivé par un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résulte :

• Soit d'une suppression ou transformation d'emploi
• Soit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

En clair, la décision du licenciement économique repose sur des circonstances extérieures sur lesquelles le collaborateur n'a aucune prise. Il ne s'applique qu'aux salariés en CDI ayant terminé leur période d'essai et doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

À noter : le salarié peut saisir le Conseil des prud'homme s'il estime que le motif avancé par l'employeur ne justifie pas son licenciement.

Quels sont les motifs recevables ?

L'employeur peut invoquer une ou plusieurs raisons économiques :

Des difficultés économiques

Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, redressement judiciaire…

Des mutations technologiques

Outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation…

Une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise

Réorganisation ou restructuration de l'entreprise.

Une cessation de l'activité de l'entreprise

Sauf si elle résulte d'une faute de l'employeur.

À noter : La baisse des commandes ou du chiffre d'affaires doit être significative, en comparaison avec la même période de l'année précédente. Elle doit aussi s'inscrire dans une durée qui augmente proportionnellement à la taille de l'effectif. Par exemple, une entreprise de moins de 11 salariés sera éligible à partir d'un trimestre de baisse, quand un groupe d'au moins 300 salariés devra attendre quatre trimestres. Seul un juge peut évaluer la véracité de ce motif de licenciement.

Quels sont les différents types de licenciement possibles ?

Les procédures diffèrent en fonction du nombre de salariés concernés et de la taille de l'entreprise. Il existe deux catégories distinctes :

• Le licenciement économique individuel : lorsqu'une seule personne est touchée
• Le licenciement économique collectif : quand plusieurs salariés sont concernés

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Même s'il existe un motif réel et sérieux, l'article L2233-4 du Code du travail impose aux entreprises deux obligations préalables au licenciement économique :

L'adaptation à l'emploi

L'employeur doit mettre en œuvre toutes les actions nécessaires à l'évolution de l'emploi de ses salariés. Il est ainsi tenu de leur proposer des formations complémentaires, de courte durée, visant à faciliter leur adaptation rapide à un autre poste au sein de l'entreprise.

Le reclassement

L'employeur doit impérativement tenter de reclasser le salarié en interne avant d'envisager un licenciement économique. L'emploi doit relever de la même catégorie que celui occupé par le collaborateur, ou être de niveau similaire et avec une rémunération équivalente.

À partir de 50 salariés, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) si elle prévoit de licencier au moins 10 salariés. Il doit être validé ou homologué par la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarité - ex. DIRRECTE).

À noter :

• Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'adaptation, le salarié peut demander une indemnisation pour cause de licenciement injustifié.
• Avec l'accord du salarié, l'employeur peut proposer un emploi d'une catégorie et d'une rémunération inférieures.
• Le nouveau poste peut être conclu en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (en cas d'accord tacite).
• L'employeur ne peut refuser une formation au salarié si elle est nécessaire à sa nouvelle prise de fonction.

Quel est le rôle du CSE ?

Toutes les entreprises d'au moins 10 salariés ont aussi pour obligation de consulter le comité social et économique (CSE) ou les représentants du personnel avant de lancer la procédure de licenciement économique collectif. Seuls deux cas exemptent l'employeur de se rapprocher d'eux quand une seule personne est concernée :

• Si le salarié licencié n'est pas un salarié protégé
• Si le licenciement économique ne résulte pas d'une réorganisation de l'entreprise

Comment se déroule la procédure de licenciement économique ?

Les étapes sont globalement les mêmes en cas de licenciement économique individuel ou collectif :

Convocation à l'entretien préalable

Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre avec contre-signature du destinataire. Elle mentionne obligatoirement l'objet, la date, l'heure et le lieu où se tiendra l'entrevue (au minimum 5 jours après la présentation de ce document), la possibilité de se faire assister, ainsi que les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail (pour trouver la liste départementale des conseillers du salarié).

À noter : à partir de 10 salariés, l'entretien préalable n'est pas obligatoire en présence de délégués du personnel ou d'un CSE dans l'entreprise (sauf si le personnel visé a le statut de salarié protégé).

Entretien préalable

L'employeur explique au salarié les motifs économiques de la rupture de contrat et étudie avec lui des solutions d'évitement. Si l'entreprise compte moins de 1 000 salariés, il lui remet aussi à cette occasion le document relatif au contrat de sécurisation professionnel (CSP). En cas d'effectif plus important, le collaborateur bénéficie d'un congé de reclassement.

Notification du licenciement économique

En cas de poursuite de la procédure, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée A/R au minimum 7 jours après l'entretien. Elle rappelle le motif du licenciement, la possibilité de bénéficier d'un CSP (en cas d'éligibilité), la priorité de réembauche pendant un an après la rupture du contrat de travail, et le délai de recours (12 mois). L'employeur doit ensuite faire part de sa décision à l'administration.

Préavis

Les conditions sont les mêmes que pour un licenciement classique. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement.

À noter :

• Si l'employeur ne respecte pas les délais ou les étapes obligatoires, le salarié peut saisir le Conseil des prud'homme pour obtenir une indemnité supplémentaire.
• Chacune des deux parties peut se faire assister par une ou plusieurs personnes lors de l'entretien préalable.
• Si l'employé adhère au CSP, la rupture du contrat de travail est dépourvue de préavis et d'indemnité compensatrice.
• Il est possible de demander une dispense de préavis à son employeur.

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement économique ?

Le montant de l'indemnité conventionnelle varie selon l'ancienneté du salarié. Le calcul est le suivant :

• Moins de 10 ans d'ancienneté : elle ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
• Plus de 10 ans d'ancienneté : même calcul, mais sur les 10 premières années dans l'entreprise. Autre possibilité : estimer un montant au moins équivalent à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Il est possible de percevoir d'autres indemnités dans le cadre d'un licenciement économique :

• Les indemnités compensatrices (préavis, congés payés...)
• Des éventuelles indemnités contractuelles spécifiques, telles que la clause de non-concurrence
• Des dommages et intérêts peuvent aussi être versés en cas de licenciement abusif ou irrégulier dûment certifié par le Conseil des prud'hommes.

Qui paie les indemnités de licenciement économique ?

Quel que soit le type de licenciement économique, l'employeur se charge de verser des indemnités de fin de contrat au salarié. Si l'entreprise ne dispose pas des ressources nécessaires (sauvegarde, liquidation judicaire ou redressement), l'Association pour la gestion du régime d'assurance des salaires (AGS) prend le relais pour régler les salariés.

Important : le licenciement pour motif économique vous ouvre les droits au chômage.

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