Combien d'avertissements avant un licenciement ?

Motifs, indemnités, blâmes… On fait le point sur la procédure de licenciement et ce que vous devez savoir en tant que salarié.

Le nombre maximum d’avertissements avant licenciement est de…

Zéro ! Aucun avertissement n’est nécessaire à un employeur pour licencier un salarié. Et contrairement à ce qu’on entend parfois, trois avertissements n’entrainent pas non plus un licenciement automatique. Il n’y a aucune procédure ou règle spécifique en la matière.

Si le motif est justifié, une entreprise peut rompre le contrat de travail d’un salarié et procéder à son licenciement, sans aucun avertissement préalable. Un fait isolé peut tout à fait aboutir à un licenciement… tout dépend de la gravité de la faute !

C’est à l’employeur que revient le droit de décider de la nature de la sanction : avertissement, blâme ou licenciement.

Quel délai minimum entre deux avertissements ?

Il n’y a pas de délai minimum ou maximum entre deux sanctions. De la même façon, l’employeur n’est pas tenu à une gradation dans les sanctions ou les avertissements.

Chaque faute peut entraîner un licenciement, qu’il y ait eu ou non d’autres sanctions auparavant. L’employeur doit néanmoins se baser sur des faits objectifs.

Le nombre d’avertissements reçu a-t-il un impact sur ma sanction ?

Oui et non. Vous pouvez recevoir de nombreux avertissements sans qu’il n’y ait d’autres conséquences par la suite.

Mais la récidive, ou la persistance d’un comportement fautif de la part d’un salarié déjà sanctionné, peut constituer un motif de licenciement. Le maintien dans l’emploi du salarié peut ainsi être jugé impossible et justifier un licenciement pour faute.

En revanche, un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois : une sanction disciplinaire exclue ainsi une procédure de licenciement ultérieure.

Licenciement pour faute grave : quelles conséquences ?

Rupture du contrat de travail et départ immédiat

Il existe plusieurs types de fautes dans le monde du travail : faute légère, simple, grave et lourde. C’est à l’employeur que revient la charge d’évaluer la gravité, en lien avec le règlement intérieur de l’entreprise. Pour en savoir plus sur les échelles de sanctions, pensez toujours à consulter votre règlement intérieur et votre convention collective.

Qu’est-ce qu’une faute grave ? Insubordination, harcèlement, abandon de poste… elle rend le maintien du salarié impossible dans l’entreprise, en raison des problèmes qu’il a pu causer. En cas de faute lourde, on parle de volonté de nuire à l’entreprise. Pour caractériser ce type de licenciement, l’intention de nuire doit être clairement démontrée.

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail est immédiate. Le salarié n’effectue pas de préavis et cette absence de préavis ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice. Dans l’attente de la décision de licenciement et de sa notification par courrier, le salarié peut aussi être mis à pied à titre conservatoire – il ne peut plus se rendre à son poste et ne perçoit pas de salaire en attendant sa réintégration ou son licenciement. La mise à pied n’est cependant pas obligatoire.

Un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité légale de licenciement. En revanche, il est en droit de percevoir ses indemnités compensatrices de congés payés (ce qui n’est pas le cas lors d’une faute lourde).

Licenciement pour faute grave : ai-je le droit au chômage ?

La réponse est oui ! Quel que soit le motif de son licenciement, le salarié est considéré en situation de chômage involontaire.

Les conditions pour percevoir des allocations chômage sont donc similaires à n’importe quel salarié. Par exemple, avoir travaillé au moins six mois au cours des 24 derniers mois.

Indemnité de licenciement

Voici les différentes indemnités en cas de licenciement :

• L’indemnité légale de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis
• L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité légale de licenciement est calculée selon l’ancienneté du salarié, en fonction du salaire brut perçu avant le licenciement.

Pour une ancienneté inférieure à dix ans : ¼ de mois de salaire par année.

Par exemple : pour un salaire de 1 800 euros brut et huit ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement sera de (1 800 / 4) X 8 = 3 600 euros brut.

Pour une ancienneté supérieure à dix ans : 1/3 de mois de salaire par année au-delà de la dixième année.

Par exemple : pour un salaire de 2 100 euros brut et 13 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement sera de (2 100 / 4) X 10 + (2 100 / 3) X 3 = 5 250 + 2 100 = 7 350 euros brut.

Licenciement, à quelle procédure s’attendre ?

La procédure de licenciement est strictement encadrée par le Code du travail. Voici les étapes par lesquelles un salarié doit obligatoirement passer s’il est licencié. A défaut, l’employeur peut être sanctionné.

Convocation à un entretien

L’entretien préalable au licenciement est obligatoire, quel que soit le motif. L’employeur est tenu d’envoyer une convocation au salarié concerné, via un courrier remis en mains propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours après la réception de la convocation.

Dans le cas d’un licenciement pour faute, l’employeur doit convoquer le salarié moins de deux mois après en avoir eu connaissance. Dans le cas contraire, le licenciement sera considéré sans cause réelle ni sérieuse.

L’entretien

Lors de l’entretien préalable, l’employeur fait part au salarié des faits qui lui sont reprochés et des sanctions envisagées. Le salarié est invité à donner son ressenti et sa version des faits. Il peut d’ailleurs être assisté par un représentant du personnel, un représentant syndical ou un conseiller extérieur.

Le licenciement ne peut pas être prononcé à la fin de cet entretien préalable.

La lettre de licenciement

Si l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement, il envoie au salarié un courrier recommandé pour lui notifier sa décision : la lettre de licenciement. Dans le courrier, il précise également la durée du préavis à effectuer, qui commence à la date de réception de la lettre.