Harcèlement moral au travail : définition, droits et sanctions

En France, 20% des femmes et 15.5% des hommes déclarent avoir subi au moins un fait de violence dans les 12 derniers mois au travail, selon une enquête de l’Ined* datant de 2015. Le harcèlement moral constitue le délit le plus courant, mais ses contours restent flous. Quelles sont les limites du comportement acceptable en entreprise ? Et quels sont les recours en cas d’abus ?

Harcèlement moral : définition

L’article L 1152-1 du Code du travail stipule qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Cette conduite abusive se traduit par des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes répétées ou systématiques qui mettent en danger la santé psychique ou physique de la victime.

On distingue :

• Le harcèlement moral institutionnel: il relève d’une stratégie globale de gestion des ressources humaines affectant indifféremment l’ensemble des salariés de l’entreprise.
• Le harcèlement moral professionnel: il vise un ou plusieurs collaborateurs, le plus souvent pour contourner les procédures légales de licenciement. Son but est de pousser le salarié à la démission.
• Le harcèlement moral individuel: pratiqué par une personnalité le plus souvent obsessionnelle, perverse ou narcissique, il a pour but d’humilier, de détruire l'autre et de valoriser son pouvoir social ou personnel.

Que prévoit la loi ?

Dans le cadre professionnel, la loi reconnait et punit deux types de harcèlement : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Ce dernier se manifeste souvent par des agressions multiples et durables de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes de l’entreprise.

Que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti, la loi est de votre côté, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits ! Le code pénal prévoit une peine maximale de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, à condition que les faits soient avérés.

Quels sont les devoirs de l’employeur ?

L’entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral, en collaboration avec les représentants du personnel, et, s’il existe, le Comité social et économique (CSE). Il a notamment pour obligation de porter à la connaissance de ses salariés les dispositions du Code pénal relatives à ce type de délit.

La médecine du travail a aussi un rôle à jouer pour détecter la souffrance des victimes de harcèlement, car les signaux physiques peuvent être multiples : troubles du sommeil, anxiété…

Dans tous les cas, dénoncer ou combattre le harcèlement moral ne constitue en aucun cas un motif de sanction professionnelle, sauf en cas d’accusation calomnieuse destinée à porter préjudice à l’entreprise.

Exemples de cas concrets

Il est important de faire la différence entre un conflit ou un désaccord et un cas avéré de harcèlement moral. L’employeur a par exemple le droit de donner des ordres à ses salariés, de contrôler un travail, et d’adresser des critiques si elles sont justifiées. Il dispose aussi d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner un salarié ou de refuser certaines demandes.

Le harcèlement moral se caractérise par des actes répétitifs visant à dégrader le bien-être au travail d’une personne sur la durée. L’arme favorite de l’auteur du harcèlement : la manipulation psychologique.

Voici une liste non exhaustive de faits répréhensibles :

• Couper la parole et empêcher un collaborateur de s’exprimer normalement
• Critiquer systématiquement et de manière injustifiée son travail
• Ignorer sa présence
• L’insulter ou le menacer
• L’isoler ou le mettre au placard
• Le discréditer ou l’humilier publiquement
• Lui donner des tâches dévalorisantes et ne correspondant pas à ses qualifications
• Lui fixer des objectifs inatteignables

Comment se défendre ?

Vous vous reconnaissez dans un ou plusieurs de ces cas ? Vous pensez subir un harcèlement moral dans votre environnement de travail ? Premier réflexe : réunir le maximum de preuves permettant de présumer l’existence d’une agression : certificat médical, témoignages et attestations sur l’honneur de tiers présents lors des faits, SMS, emails… Ces divers éléments appuieront vos propos en cas de contentieux.

Pour faire cesser les agissements de votre harceleur, vous pouvez :

• Contacter le CSE et les représentants du personnel, qui pourront vous aider dans vos démarches et relayer l’information auprès de la direction de votre entreprise
• Alerter l’inspection du travail : L'agent de contrôle vérifiera si les faits signalés constituent un harcèlement. Après enquête, si l'inspecteur du travail constate une infraction, il informe le procureur de la République.
• Engager une procédure de médiation avec l’auteur des faits, directement encadrée par votre employeur. Le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les deux parties.
• Saisir le conseil des Prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi, sur la base des preuves directes ou indirectes que vous pouvez présenter. Vous avez un délai de cinq ans après le dernier fait de harcèlement pour porter plainte envers votre employeur (et non le responsable des faits).
• Saisir le juge pénal pour poursuivre l’auteur du harcèlement. Cette plainte peut compléter celle déposée aux Prud’hommes contre votre employeur, maximum six ans après les faits. Tout syndicat représentatif peut, avec votre accord écrit, engager à votre place une action en justice.
• Saisir le Défenseur des droits si le harcèlement moral vous semble motivé par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, tels que la couleur de peau, l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle. Il faut pour cela contacter le délégué local le plus proche de chez vous.

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*Institut national d’études démographiques

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