Contrat de travail : définition, contenu, usages, différents types...

Comment définir un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord et un engagement entre deux parties : une personne (le salarié) accepte de fournir un travail en échange d’une rémunération pour le compte d’une autre personne (employeur). Le contrat de travail matérialise le lien de subordination du salarié envers l’employeur et définit les obligations et droits de chacun d’entre eux. Le contrat de travail est le plus souvent un document écrit, qui a une valeur juridique forte.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

Toute personne majeure qui n’est pas sous tutelle peut conclure un contrat de travail avec un employeur.

Les personnes de moins de 18 ans ne peuvent pas conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal.

Les personnes de moins de 16 ans ne peuvent pas conclure de contrat de travail sauf dans certains cas particuliers :

• Pendant les vacances scolaires pour les plus de 14 ans
• Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans
• Dans les secteurs du mannequinat ou du spectacle sur autorisation du préfet.

Côté employeur, il peut s’agir d’une personne morale (association, entreprise, Etat) comme d’une personne physique (particulier, entrepreneur). Dans le cas d’une personne morale, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société, comme un gérant, ou un salarié dont le recrutement fait partie de ses fonctions, par exemple un DRH.

Le contrat de travail est-il obligatoire ?

Un contrat de travail est obligatoire pour définir et formaliser l’accord passé entre un employeur et un salarié. Il s’agit d’un contrat écrit et signé par les deux parties. Dans le cas d’un CDI à temps complet, un accord oral ou tacite est possible et vaut contrat de travail. L’employeur doit cependant fournir un document écrit à son employé qui reprend les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Il est malgré tout vivement recommandé de rédiger et signer un contrat pour encadrer la relation de travail et servir de preuve en cas de litige.

Que doit contenir un contrat de travail ?

Une grande liberté contractuelle existe entre le salarié et l’employeur qui s’engagent sur les modalités de leur collaboration. Néanmoins, le contrat ne peut pas contenir de dérogations au désavantage du salarié vis-à-vis de ce qui est énoncé dans le code du travail, ni y contrevenir en aucune façon. Par exemple, un contrat de travail ne peut pas inclure un nombre de congés payés inférieur à ce qui est prévu par les dispositions légales en vigueur, ou mentionner une rémunération inférieure au SMIC.

Par ailleurs, le contrat de travail doit comporter certaines mentions obligatoires :

• L’identité des parties (coordonnées de l’entreprise et celles du salarié)
• La nature du contrat
• La date de début du contrat
• Le poste occupé et la nature du travail
• Le lieu de travail
• La rémunération
• La durée des congés payés et leurs méthodes de calcul
• Les horaires hebdomadaires (ou forfait spécifique)
• La convention collective applicable

Mentions obligatoires dans le cas d’un CDI :

• Les qualifications professionnelles du salarié
• Les fonctions occupées
• La période d’essai (durée, renouvellement)
• Le délai de préavis

Mentions obligatoires dans le cas d’un CDD :

• La durée du contrat et sa date de fin
• Période d’essai éventuelle
• Le nom de la personne remplacée si c’est le cas
• Les conditions de renouvellement du CDD

D’autres clauses optionnelles peuvent être ajoutée comme la clause de mobilité, la clause d’exclusivité ou encore la clause de non-concurrence. L’employeur est tenu d’indiquer avec le plus de précision possible les missions qui entrent dans les prérogatives du salarié et les instructions pour mener ces tâches à bien.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Le contrat donne des obligations au salarié comme à l’employeur. Les deux signataires du contrat doivent les exécuter de bonne foi, c’est-à-dire sans léser volontairement les droits de l’autre et avoir un comportement loyal vis-à-vis de celui-ci.

L’employeur est dans l’obligation de :

• Fournir un travail au salarié dans le respect des horaires établis
• Verser un salaire correspondant au travail effectué
• Respecter le code du travail et la convention collective applicable à l’entreprise
• Respecter toutes les clauses précisées dans le contrat (lieu de travail, nature des missions, etc.)

Le salarié est dans l’obligation de :

• Respecter le règlement intérieur et les engagements mentionnés dans le contrat
• Respecter les horaires de travail
• Effectuer le travail demandé dans le respect des instructions qui lui ont été données
• Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur

Peut-on modifier un contrat de travail ?

Il est possible de modifier un contrat de travail n’importe quand après la signature. La modification ne peut cependant pas se faire de manière unilatérale, les deux parties doivent donner leur accord pour modifier le contrat qui les lie. Cet accord doit obligatoirement être entériné par la rédaction et la signature d’un avenant au contrat de travail, dans le cas où un élément essentiel du contrat est modifié (rémunération, nombre d’heure, changement de lieu ou de poste, nouvelles responsabilités). En revanche, une modification des conditions de travail ne nécessite pas d’avenant.

Si la demande de modification est faite par le salarié, il doit envoyer un courrier recommandé à son employeur dans lequel il expose ses motivations, la description des modifications qu’il propose et le délai de réponse souhaité.

Le salarié qui demande une modification du contrat de travail et propose une négociation à son employeur ne commet pas une faute. Si l’employeur refuse la modification, le salarié peut renoncer à son souhait, démissionner, prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ou même l’assigner en justice s’il estime le refus de la modification du contrat comme illicite (résiliation judiciaire du contrat du travail). Dans ce dernier cas, si la justice donne raison au salarié, la rupture prend alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les 4 conditions de validité d’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un contrat comme un autre et donc régi par la loi. Le code civil définit tout contrat comme « un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. »

En ce sens, un contrat de travail prend fin s’il n’a pas respecté les quatre conditions fondamentales suivantes lorsqu’il a été conclu :

• Le consentement : le consentement doit exister lors de la conclusion du contrat mais il doit aussi être libre et éclairé. Le consentement est libre lorsqu’il n’est pas obtenu par la violence, physique ou morale, et il est éclairé lorsqu’il n’est obtenu ni par l’erreur ni par la tromperie (on parle de dol). Il existe différents types d’erreur qui peuvent porter sur la nature du contrat, par exemple l’erreur sur la personne avec laquelle un individu contracte ou encore l’erreur sur la cause de l’engagement du contractant. Le dol désigne toute manœuvre frauduleuse, comme garder le silence sur un élément essentiel du contrat.
• La capacité : les parties qui consentent à un contrat doivent être dotées de la capacité de contracter. Aucune décision de justice leur interdisant d’accomplir des actes juridiques ne doit avoir été prise à leur encontre.
• Un objet certain : l’objet du contrat doit être précis. En l’occurrence, l’objet du contrat de travail réside dans la fourniture d’un travail de la part du salarié contre rémunération.
• Un contenu licite : le contrat sera considéré comme nul s’il concerne des activités illicites. Des clauses contraires à la loi, par exemple discriminatoires ou sexistes, provoquent également la nullité du contrat.

Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Tout contrat de travail ouvre des droits pour le salarié auprès des organismes sociaux (retraites, assurance chômage, maladie, etc.). Le salarié comme l’employeur doivent cotiser à ces organismes.

Il existe trois grands types de contrats de travail : le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), le Contrat à Durée Déterminée (CDD) et le Contrat de Travail à durée Temporaire (CTT) qui est le plus souvent proposé par les agences d’intérim.

CDI : qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, le CDI est la « forme normale et générale de la relation de travail ». Selon le code du travail, un employeur doit avoir recours à ce type de contrat dès qu’il souhaite embaucher un nouveau salarié, sauf dans le cas où il peut justifier d’une situation qui lui permet d’avoir recours à un contrat temporaire ou à durée déterminée.

CDD : La conclusion d’un contrat à durée déterminée ne peut légalement se substituer à un CDI et pourvoir durablement à un emploi. Un employeur ne peut avoir recours au CDD que dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire :

• Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève)
• Accroissement temporaire d’activité
• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
• Emploi saisonnier
• CDD d’usage (CDDU). Certains emplois sont par nature temporaire et il est « d’usage » de ne pas embaucher en CDI (sport professionnel, spectacle, déménagement, hôtellerie). La liste est à retrouver à l’article D. 1242-1 du Code du travail. Le CDDU est sans limitation de durée, sans délai de carence, renouvelable à l’infini et n’ouvre pas de droit aux indemnités de fin de contrat
• Le CDD joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif
• Le CDD à objet défini. Réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, il est de 18 mois minimum et ne peut excéder 36 mois. Ce contrat nécessite un accord de branche ou à défaut un accord d’entreprise.
• Le CDD senior. C’est un contrat destiné aux personnes de plus de 57 ans, inscrites comme demandeuses d’emploi depuis plus de 3 mois, destiné à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour obtenir une retraite à taux plein. D’une durée maximale de 18 mois, il ne peut être renouvelé qu’une seule fois (36 mois maximum).

Un CDD peut être renouvelé par avenant, selon les conditions prévues dans le contrat initial, mais pas plus de deux fois dans la même entreprise (hors CDD d’usage et saisonniers). Un délai de carence est également prévu entre chaque CDD sur le même poste dans l'entreprise.

Lorsqu’un CDD arrive à son terme et que l’employeur ne lui propose pas de CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat appelée prime de précarité : elle correspond au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée pendant la durée du contrat. Cette prime n’est pas versée dans le cadre d’un CDD d’usage, saisonnier, de vendange, d’un contrat aidé, si le salarié refuse un CDI de son employeur, si le salarié accepte un CDI de son employeur ou s’il démissionne parce qu’il a trouvé un CDI chez un autre employeur.

CTT : C’est le contrat d’intérim conclu entre un salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim), qui le met à disposition d’un client utilisateur, dit entreprise utilisatrice. Il signe un contrat de mission, à durée limitée. Comme le CDD, ce contrat temporaire ne doit pas se substituer à un emploi pérenne ou pourvoir à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Si le salarié continue à travailler au sein d’une entreprise utilisatrice après la fin de sa mission sans avoir signer de nouveau contrat, l’intérimaire peut demander la requalification de son contrat en CDI auprès des Prud’hommes.

Cas particuliers

Contrat de chantier : aussi appelé contrat d’opération, c’est un contrat en CDI conclu pour la durée d’un chantier.

Le contrat de travail à temps partiel : c’est un contrat, en CDI ou en CDD, dont la durée est inférieure à la durée de travail légale ou conventionnelle qui existe dans le reste de l’entreprise.

Le contrat vendange : c’est un CDD spécifique qui est destiné à recruter des saisonniers pour les vendanges. Il comporte plusieurs dérogations : il ne peut pas excéder un mois, un salarié peut en conclure plusieurs d’affilée sans limitation ni délai de carence auprès d’un ou plusieurs employeurs (dans la limite de deux mois par an), un salarié du privé en congés ou un salarié du public peuvent conclure des contrats vendanges.

CDII. Le contrat de travail intermittent : C’est un contrat à durée indéterminée qui doit obligatoirement être rédigé. Il pourvoit à un emploi permanent qui comporte par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, comme dans le cas d’un moniteur de ski ou des métiers du spectacle.

Le contrat adulte relais : Seuls les organismes à but non-lucratif peuvent conclure ce type de contrat avec des personnes d’au moins 30 ans, sans emploi et habitant des quartiers prioritaires de la politique de la ville. Il s’agit soit d’un CDI soit d’un CDD de 3 ans maximum renouvelable une fois. Les postes d’adultes-relais sont destinés à améliorer les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics.

Comment rompre un contrat de travail ?

La résiliation anticipée du contrat de travail est possible à tout moment selon les termes définis par le contrat, la convention collective applicable ou un accord collectif. Il existe 3 modes de rupture d’un contrat de travail : à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord.

Côté salarié :

La démission

La démission ne donne droit à aucune indemnité, si ce n’est le paiement des congés non pris (indemnité compensatrice de congés payés) ou l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de préavis (le salaire qu’il aurait dû toucher pendant cette période). Pendant la période d’essai, le salarié peut démissionner sans justification ni motif précis quel que soit la nature du contrat.

• En CDD, le salarié peut démissionner en cas de force majeure, s’il justifie d’une embauche en CDI, sur accord de l’employeur, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
• En Intérim, le salarié peut démissionner s’il justifie d’une embauche en CDI ou en cas de force majeure
• En CDI, le salarié peut démissionner à tout moment. Il doit néanmoins respecter un préavis fixé par son contrat, sauf s’il démissionne dans le cas d’une grossesse ou pour élever un enfant, s’il démissionne à l’issue d’un congé pour création d’entreprise.

La prise d’acte de la rupture

Ce mode de rupture est ouvert aux salariés en CDI qui reprochent des manquements graves à un employeur (discrimination, non-paiement du salaire, etc.). Le salarié doit informer l’employeur par une lettre de prise d’acte qui liste les faits reprochés. Le contrat est considéré comme rompu dès réception de la lettre. Le salarié doit alors saisir les prud’hommes, qui prononce soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la prise d’acte était justifiée (qui ouvre droit à une indemnité versée par l’employeur), soit une démission (pas d’indemnité).

Le départ à la retraite

Le salarié en CDI souhaitant partir à la retraite doit en informer son employeur par lettre recommandée. Le délai de préavis est fixé par la convention collective et dépend généralement de l’ancienneté du salarié. Si celui-ci a plus de 10 ans de présence dans son entreprise, il perçoit une indemnité légale de départ à la retraite.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer la responsabilité à son employeur s’il observe des manquements graves à ses obligations contractuelles. Il doit alors saisir le conseil de prud’hommes qui se prononce en faveur de la résiliation (qui prend effet à la date du jugement) ou rejette la résiliation (le contrat se poursuit normalement). Le salarié doit donc continuer à travailler normalement pendant toute la procédure.

Coté employeur :

Licenciement pour faute :

• Faute simple – manquement du salarié à ses obligations comme une absence injustifiée, des retards répétés, etc.
• Faute grave – violation des obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise : insubordination, vol, absences injustifiées répétées, harcèlement, etc.
• Faute lourde – acte grave ayant la volonté de nuire à l’employeur, comme la divulgation d’un secret commercial ou d’informations visant à discréditer l’entreprise.

Dans le cas d’un licenciement pour faute, l’employé ne touche aucune indemnité. C’est notamment le cas lors d’un abandon de poste (qui permet néanmoins d’ouvrir des droits au chômage, contrairement à la démission).

Licenciement pour motif personnel :

Aussi appelé licenciement pour insuffisance professionnelle, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (objective et matériellement vérifiable). L’employeur peut y recourir s’il reproche au salarié son incompétence ou son inadaptation professionnelle. Un entretien préalable est nécessaire à un tel licenciement, pendant lequel le salarié a la possibilité de se justifier. Si le salarié conteste la cause réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur peut être condamné à lui verser des indemnités dans le cas où le licenciement est jugé abusif par la justice.

Il peut également s’agir d’un licenciement pour inaptitude à exercer les missions, qu’il s’agisse d’inaptitude physique ou mentale, provoquée ou non par le travail. L’inaptitude doit être constatée par la médecine du travail et ne peut pas concerner une maladie ou un handicap.

Licenciement économique :

La mauvaise santé économique de l’entreprise peut justifier un tel licenciement, qui n’est donc pas imputable au salarié : cessation d’activité, réorganisation de l’activité, baisse du chiffre d’affaires, mutations technologiques et informatisation.

Accord salarié/employeur

Si la fin du contrat de travail est souhaitée par les deux parties, on parle alors de rupture conventionnelle (uniquement valable pour les CDI). Le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur les modalités, fixées par une lettre de rupture conventionnelle. Ce type d’accord à l’amiable est interdit en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, de licenciement pour motif économique (car cela priverait le salarié d’indemnités spécifiques), si le consentement n’est pas respecté ou la rupture effectuée dans des conditions frauduleuses.

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