Arrêt maladie après un congé maternité : que dit la loi ?

Après plusieurs mois de congé maternité, le retour à la vie professionnelle ne se fait pas toujours sans embûches. Fatigue persistante, complications après la naissance d’un enfant… Il n’est pas rare qu’une salariée se retrouve en arrêt maladie au moment de reprendre son emploi. Si le Code du travail encadre strictement la période du congé maternité en offrant une protection absolue contre toute rupture du contrat de travail, la situation devient plus floue lorsqu’un arrêt maladie prolonge cette absence. Décryptage d’un sujet sensible qui touche de nombreuses femmes salariées.

Une protection absolue pendant le congé maternité

Pendant toute la durée de son congé maternité, incluant les congés prénatal et postnatal, une salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement, un principe fermement encadré par l’article L. 1225-4 du Code du travail. Cette interdiction s’applique dès la confirmation médicale de la grossesse et couvre l’ensemble du congé maternité, que celui-ci soit pris intégralement ou non.

Concrètement, l’employeur ne peut ni engager ni anticiper une procédure de licenciement au cours de cette période. Une seule exception est prévue par la loi : la rupture conventionnelle, mais uniquement si elle résulte d’un accord mutuel entre la salariée et l’entreprise.

Retour de congé maternité : une protection qui se prolonge, mais sous certaines conditions

À l’issue du congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection dite « relative » contre le licenciement d’une durée de 10 semaines supplémentaires.

Dans certains cas, cette période de protection est prolongée :

• si la salariée enchaîne directement son congé maternité avec des congés payés
• si un congé pathologique postnatal lui est prescrit, prolongeant le congé maternité dans la limite de 4 semaines consécutives (article L. 1225-21 du Code du travail).

Dans ces situations, la protection débute à la date de reprise effective du travail.

Cependant, cette protection n’est plus absolue. Deux exceptions donnent le droit à l’employeur de licencier une salariée durant cette période de protection « relative » :

• une faute grave, à condition qu’elle ne soit pas liée à la grossesse ou à l’accouchement
• l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, comme la fermeture de l’entreprise.

Congé pathologique et arrêt de travail après un congé maladie : comment les différencier ?

Le congé pathologique prénatal et postnatal

Prescrit par le médecin généraliste ou le gynécologue, le congé pathologique est directement lié au congé maternité. Il peut être accordé aux salariées enceintes, avant ou après la naissance de l’enfant, en cas de complications médicales liées à la grossesse.

• Le congé pathologique prénatal peut durer jusqu’à 2 semaines, consécutives ou non, et doit être pris avant le début du congé maternité. Étant considéré comme une extension du congé maternité, il ouvre droit aux mêmes indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), sous réserve de remplir les conditions d’attribution.
• Le congé pathologique postnatal, souvent appelé « suite de couches pathologiques », intervient à la fin du congé maternité et est limité à 4 semaines consécutives à compter du jour de l’accouchement. Il est accordé en cas de complications liées à l’accouchement ou à la santé de l’enfant nouveau-né. Ce congé étant considéré comme un arrêt maladie ordinaire par la Sécurité sociale, les indemnités journalières sont moins importantes que lors du congé maternité.

Dans les 2 cas, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont calculées sur la base du salaire brut et sont versées sur une période déterminée en fonction de la durée de l’arrêt maladie. Pour que ces indemnités soient versées, la salariée doit toutefois remplir certaines conditions, notamment une durée minimale de cotisations.

Bon à savoir : certaines conventions collectives, accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir le maintien du salaire par l’employeur pendant le congé maternité.

L’arrêt maladie non liée à la grossesse ou à l’accouchement

Si la maladie n’est pas en lien avec la grossesse ou l’accouchement, la salariée entre dans le cadre classique de l’arrêt maladie. Après un délai de carence de 3 jours, elle perçoit 50 % de son salaire journalier de base en indemnités journalières. Cependant, si elle justifie d’une ancienneté d’au moins un an, l’employeur doit compléter ces indemnités, portant ainsi l’indemnisation totale à 90 % du salaire durant le premier mois, puis à 66 % pour les mois suivants.